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Nouvelle donne dans le recrutement

 

C’est un fait, et nous nous en réjouissons, la reprise, en tous cas en termes d’emploi, est bien présente, depuis Juillet dernier, dans notre industrie.

Mais, du coté des recruteurs, les choses ont également évolué avec, d’une part, l’utilisation de plus en plus commune des réseaux sociaux et, d’autre part, l’apparition de nouveaux sites (et de nouvelles méthodes) de recrutement.

Alors, avant d’étudier, en détails, cette nouvelle donne, permettez moi de répéter, encore une fois, qu’à mon sens, il reste indispensable de rester concentré sur les « fondamentaux », à savoir le professionnalisme et, bien sûr, l’obtention des certifications officielles associées aux formations certifiantes dispensées, seuls éléments fondamentaux de différenciation positive à l’emploi et gages incontestables de reconnaissance professionnelle !

Et cela tombe bien puisqu’EGILIA, depuis sa création, vous ouvre ses centres de formation certifiante du Groupe EGILIA pour vous accueillir et vous donner les moyens de faire évoluer votre carrière professionnelle et que vous soyez, déjà, un expert ou, tout simplement, un junior.

 

Réseaux sociaux : risques et opportunités pour le recrutement

Après Internet et le Web qui ont permis aux entreprises de diffuser plus largement et à moindre coût leur offres d’emplois, les réseaux sociaux marquent une nouvelle évolution, tout aussi radicale, modifiant en profondeur les méthodes de recrutement et les rapports entre les entreprises et les candidats. Autant de thèmes abordés lors des 7e matinales organisées par l’agence Selexens. 

Les réseaux sociaux, qu’ils soient grand public ou à vocation professionnelle, ont conquis le cœur des Français puisqu’ils sont plus de 8 millions d’entre eux à s’y connecter chaque jour (Médiamétrie - août 2010). Twitter compte près de 150 000 inscrits, Viadeo, réseau social professionnel affiche 3,7 millions de membres, et Facebook 19 millions d’amis. Ces plates-formes ont en commun qu’elles intéressent de plus en plus les entreprises pour plusieurs raisons : elles constituent de nouveaux canaux de communication, de nouvelles sources d’information, mais également de puissants leviers de recrutement. Sur ce dernier usage, les entreprises seraient mêmes près de 45% à les utiliser pour rechercher leurs futurs employés.

Les jobboards (les sites d’emplois tels que Monster.fr, Regionsjob.com...) permettaient déjà aux entreprises de diffuser plus largement leurs annonces, mais les réseaux sociaux offrent de nouveaux avantages. Ainsi en-est-il du profil, sorte de CV 2.0. Les avantages du profil sont nombreux : plus dynamique, plus riche, plus interconnecté également ; même si nombre de professionnels des RH s’accordent pour dire que le CV conserve son statut de document de référence de l’embauche.

Renversement des rapports : Avec les réseaux sociaux, l’offre d’emploi évolue  et elle devient plus virale. Mais elle change également la relation entre le recruteur et le candidat. Si pour un recrutement classique, le candidat en sait souvent peu sur son recruteur, sur les réseaux sociaux, le recruteur est obligé de se mouiller : il doit afficher publiquement son profil au même titre que le candidat - rééquilibrant par le même coup sensiblement le déficit d’information en faveur du candidat. L’embauche via les réseaux sociaux est ainsi beaucoup plus transparente pour les deux parties et se positionne sur un nouveau plan relationnel, plus équilibré et moins formel.

Du côté des candidats, les réseaux sociaux changent le comportement face au marché de l’emploi. Ils permettent aux individus d’assurer une veille passive et de se construire un réseau - de façon à rester à l’écoute d’éventuelles opportunités, mais également pour mieux rebondir en cas de changement de parcours.

Les politiques de RH s’adaptent également et se mettent au diapason des stratégies de communication communautaires. Les entreprises, comme les spécialistes du recrutement, mettent en place et animent des communautés sur Facebook, Viadeo ou Linkedin dans lesquelles elles y diffusent de manière informelle leurs annonces - ainsi que du contenu destiné aux éventuels candidats. Le département RH devient ainsi un “média” qui doit mettre en valeur l’entreprise pour attirer les candidats potentiels.

Changements des méthodes de recrutement : Cela dit, la plus grande rupture qu’induisent les réseaux sociaux se situe dans le processus de recrutement lui-même : d’une approche traditionnelle “pull” dans laquelle le recruteur dépose une annonce et attend les candidatures, les entreprises peuvent dorénavant approcher directement les candidats potentiels qui les intéresse. A l’aide de critères de recherche précis, celles-ci peuvent choisir les profils qu’elles recherchent parmi le vivier de membres que constitue le réseau.

Il ne s’agit donc plus pour l’entreprise de refuser des CV, mais plutôt de choisir à qui l’on destine son annonce. Si on saisit d’emblée l’intérêt pour le recruteur de cette approche “push”, on comprend également les dangers immédiats de discrimination qu’elle peut entraîner selon les critères de sélection retenus (sexe, âge, ...). Et cela d’autant plus que les réseaux sociaux ont tendance à rendre public toujours plus d’informations sur leurs membres : âge, sexe, relation amoureuse, convictions politiques, amis...

A l’heure où les services américains en charge de l’immigration avouent utiliser Facebook pour vérifier les fréquentations des postulants à la nationalité américaine, il ne paraît pas inintéressant de s’intéresser à ces nouvelles pratiques de recrutement. Le “CV anonyme” paraît en effet bien désuet face à cette révolution du recrutement par les réseaux sociaux qui bouleversent les lignes vie privée / vie publique. L’Allemagne, de son côté, entend légiférer sur la question pour garantir la vie privée de ses concitoyens.

En France, les professionnels penchent pour un engagement des entreprises envers de “bonnes pratiques” - telles que la charte mise en place par l’association des agences en recrutement “A compétences égales”. Reste que pour l’instant, aucun moyen technique, aucun organisme ou aucune loi ne permet de contrôler le respect de ces bonnes pratiques.

 

Les sites qui bouleversent le recrutement en ligne

En deux ans, le paysage du recrutement sur le web s'est métamorphosé.
Voici dix sites d'emploi innovants passés au crible :

Zijob : Créé en février 2010, Zijob s’affiche haut et fort comme le site d’emploi low cost. Son modèle tranche avec celui des sites de recrutement traditionnels qui proposent des tarifs élevés et pas toujours adaptés aux petites structures. Les entreprises peuvent déposer une annonce pour un euro par jour et la supprimer à n'importe quel moment.

Depuis avril dernier, chaque offre d'emploi déposée par un recruteur préalablement inscrit sur Zijob est automatiquement publiée sur son compte Twitter et sa page Facebook. L'annonce est en plus relayée sur la propre page Facebook et le compte Twitter de Zijob. Le site fait donc le pari du volume.

Adequajob : Le modèle d’Adequajob.fr, créé en juillet 2009, est osé. Les entreprises peuvent publier gratuitement leurs offres d’emploi sur ce site. Les CV des candidats sont anonymes. Un anonymat que les recruteurs lèvent s'ils souhaitent rencontrer le candidat. Les entreprises ne payent que si l’embauche a lieu (entre 1 000 euros et 3 000 euros hors taxes, en fonction du niveau de rémunération proposé).

Pour faciliter le tri des candidatures, Adequajob a mis en place un système de notation pour chaque candidature, en fonction de son adéquation avec l’offre d’emploi à laquelle elle répond. Le recruteur reçoit ainsi des CV prétriés, classés par ordre de pertinence.
Autre originalité : Adequajob verse une prime aux personnes qui ont postulé à une annonce via le site et qui sont finalement embauchées. Elle varie, selon le salaire d’entrée, entre 100 et 500 euros.

Jobintree : Simplifier la vie du candidat, l’aider à trouver des repères pour mener à bien sa recherche d’emploi, tel est l’objectif de Jobintree. Fort de 22 000 offres, ce site généraliste fondé en 2008 n’a pas pris le virage communautaire volontairement. Il a opté pour une approche simple, par métier (c’est vraiment sa force) qui aide les candidats, dès la page d’accueil, à se diriger directement vers la branche qui les intéresse : informatique-télécom, par exemple.

Ensuite, ils accèdent aux offres en cliquant sur une famille de métiers (direction SI, études et développement, etc.). « Nous avons voulu faire voler en éclats la notion de recherche par mot clé, explique Carlos Goncalves, cofondateur de Jobintree. De nombreux candidats ont en effet du mal à trouver les offres qui leur correspondent sur un site d’emploi, parce que les libellés qu’ils utilisent les renvoient à des métiers qui n’ont rien à voir les uns avec les autres. » Toujours dans la logique d’apporter des services utiles aux candidats, Jobintree leur propose depuis peu un test de personnalité en ligne ainsi que le soutien d’un coach consultant en RH.

Jobtic : Fondé le 15 septembre dernier, jobtic.fr est un nouveau venu dans le monde des sites d’emploi dédiés aux informaticiens. En plus de la recherche par mot clé, le site leur propose, dès la page d’accueil, de cocher des cases pour détailler leurs compétences dans trois domaines (développement, systèmes et progiciels).

Les recruteurs accèdent ainsi plus facilement aux candidats maîtrisant les technologies qu’ils recherchent.Ils ont, en outre, la possibilité d’aller piocher les bons CV dans une CVthèque à partir notamment d’un critère peu fréquent sur les autres sites : la disponibilité des candidats. Chaque informaticien inscrit sur le site peut en effet préciser à partir de quand il sera disponible pour un nouvel emploi et s'il souhaite, ou non, être tout de suite contacté par des recruteurs. Autre avantage : les offres d’emploi des entreprises sont également publiées sur d'autres sites de recrutement tels que les métas moteurs (optioncarriere, simplyhired, etc.).

Huzz : Lancé fin octobre 2009, Huzz est véritablement à mi-chemin entre le site d’emploi et le réseau social. Il se définit comme « un réseau communautaire exclusivement dédié à l’emploi  ». « Nous avons adopté le mode de fonctionnement d’un job board, avec des offres d’emploi et une CVthèque payante au-delà-de 50 CV, pour rassurer les candidats et les recruteurs. Mais notre souhait est de replacer la relation humaine au cœur du processus », affirme Benjamin Bühler, directeur marketing et du développement de Huzz.com. mise pour cela sur une approche communautaire, avec la possibilité pour les recruteurs et les candidats de se créer un profil et de dialoguer, en privé, à travers une messagerie instantanée.

L’idée est de créer une certaine émulation sur le site pour trancher avec l’approche plus quantitative des jobs boards qui se focalisent essentiellement sur le volume d’offres d’emploi.

DoYouBuzz ; Lancé en 2008, Doyoubuzz se qualifie de « site d’emploi et de gestion de la réputation professionnelle ». Il part d’un principe simple : aujourd’hui, les recruteurs ont souvent le réflexe de taper le nom d’un candidat dans Google pour en savoir plus sur lui. Du coup, mieux vaut éviter que l'employeur tombe uniquement sur un profil Facebook, pas toujours valorisant sur le plan professionnel. Doyoubuzz propose donc aux candidats de se créer un CV électronique 2.0 et d’améliorer ainsi leur visibilité dans les moteurs de recherche (Google, Yahoo, Bing).

Le candidat choisit le design, la mise en page et a la possibilité, si besoin, y intégrer des vidéos, des images, des documents Word ou PDF. Autre point fort du site : les candidats peuvent exporter leur CV Doyoubuzz directement sur leur page Facebook. Le site leur propose un abonnement payant (29,90 euros par mois) pour obtenir, entre autres, une adresse professionnelle de type www.prenom-nom.com ainsi que des statistiques sur la fréquentation de leur CV (durée des visites, pages les plus vues…).

iQ Emploi : Créée en juin 2010, cette application s’apparente à un site d’emploi… mais sur Facebook ! « Au départ, dans les années 2000, les recruteurs utilisaient beaucoup les sites d’emploi pour publier leurs offres. Petit à petit, ils se sont dotés d’un site carrière. Aujourd’hui, ils commencent à venir sur Facebook », avance Philippe Kron, le fondateur d’iQ Emploi. Mais pour cela, ils ont besoin de repères.

L’application offre des fonctionnalités classiques d’un site d’emploi. Les recruteurs peuvent, en s’inscrivant sur le site iQ Emploi, déposer des annonces, qui seront directement publiées sur Facebook. Les candidats qui l'ont installée, eux, accèdent à ces offres mais aussi à d’autres services. Ils peuvent, par exemple, se créer une identité professionnelle en intégrant leur CV directement dans leur profil Facebook (un onglet CV apparaît sur leur page). Une icône avec un chiffre leur indique aussi, en temps réel, le nombre de nouvelles annonces qui correspondent à leur profil.

Work for Us : Facebook, avec ses 500 millions de profils, offre un potentiel important en tant que moyen de recrutement. C'est en partant de ce principe que Work4 Labs, une start up installée à San Francisco (fondée en 2010) a développé une  solution de recrutement via Facebook. Elle est aujourd'hui disponible en français et baptisée Work for Us. Cette application permet aux entreprises de se doter d’un site carrière sur Facebook. Pour cela, il leur suffit d’avoir un profil d’entreprise sur Facebook (une page fan) et d’installer l’application.

L’entreprise peut ensuite diffuser ses offres d’emploi en les saisissant manuellement dans Facebook ou en les important directement depuis son site carrière. Les recruteurs accèdent même à un tableau de bord offrant des statistiques sur le nombre de lectures d’une annonce et de candidatures qu’elle a généré… De son côté, le candidat peut consulter les annonces à partir de la page Facebook de l’entreprise en cliquant sur l’onglet Work for Us et y postuler. Bien sûr, il a la possibilité de les partager  avec ses amis. L’application compte d'ores et déjà 3 500 sociétés utilisatrices dans le monde et 200 en France – des PME et des grands comptes comme L’Oréal.

Boostyourjob : Au premier abord, le site Boostyourjob propose les fonctionnalités classiques d’un jobboard : publication d’offres, alertes e-mails… Mais, en réalité, son concept est très surprenant. Candidats et recruteurs remplissent gratuitement, chacun de leur côté, un test de personnalité en ligne.

Le postulant obtient ainsi un rapport détaillé, utile pour mieux cerner son style de personnalité, qui peut être intégré à sa candidature. De son côté, le recruteur, qui remplit le même questionnaire, peut compléter son offre et définir le style de personnalité le mieux adapté au poste convoité. Un système de « matching » analyse ces résultats et offre  une meilleure adéquation des offres et des candidatures. C’est du moins la promesse de Boostyoujob.
Pour lui, les jobboards plus traditionnels réduisent trop souvent le demandeur d’emploi à son simple CV. Il veut aller au-delà des critères de filtre ou de recherche factuels habituels sur ce type de sites (diplôme, années expériences, secteur d’activité, etc.).

Jobfact : Jobfact est à la croisée des sites d’emploi, des réseaux socioprofessionnels et même des sites de notation. Créé en avril 2009, il répond à un besoin évident du marché : avant d’accepter un poste, les candidats veulent entrer dans les coulisses de l’entreprise et en savoir plus sur son environnement, ses conditions de travail, ses rémunérations… Du coup, il fonctionne sur le principe du donnant-donnant. En s’inscrivant sur Jobfact, un salarié peut ainsi consulter les salaires par poste, par entreprise et par secteur, à condition toutefois de divulguer le sien. Même chose s’il veut accéder aux informations sur le climat de l’entreprise, ses opportunités de carrière et son management. Autre option, très intéressante : le candidat se crée un profil professionnel anonyme, consultable par les entreprises.

Sur ce site, trois possibilités s’offrent aux recruteurs. Ils peuvent publier des offres d’emploi et consulter les profils des candidats qui répondent à leurs annonces. Autre cas de figure : ils ciblent un groupe de candidats en particulier, à partir de la base de données de profils anonymes et payent s’ils reçoivent le CV du membre ciblé. Enfin, après avoir repéré un profil intéressant, ils lui font directement une proposition.

Pour finir, nous nous attarderons sur un des leaders du marché du recrutement en ligne, j’ai cité Monster. En effet, depuis quelques semaines, le site de recrutement propose un nouveau moteur de recherche sémantique à l'attention des recruteurs. En voici les détails !

Les petits secrets du nouveau moteur de recherche de Monster

Votre CV ne se perdra peut-être plus dans une CVthèque parce qu’il n’affiche pas les bons tags. Tournant le dos de l’approche par mots clés, Monster s’est doté début octobre d’un moteur de recherche sémantique issue de la technologie de la société Trovix, rachetée en 2008.

Baptisé Power CV Search, ce moteur « comprend le sens des mots ». En clair, un recruteur qui recherche un ingénieur Java se verra aussi remonter des candidatures d’experts en J2EE, Java EE, JMS ou Tomcat.

Pour chaque compétence, l’employeur peut préciser les critères de sélection qui lui semblent importants sans avoir à maîtriser la logique booléenne (+, -, OR…).
Le moteur calcule ensuite un score pour chaque CV. Il est dès lors possible de les comparer en un seul écran, à la manière d’un comparateur de site de commerce électronique. Un autre onglet propose une synthèse du CV.

La recherche peut, bien sûr, se baser sur le lieu – avec un niveau de prévision, par exemple, entre Paris intramuros et la petite couronne –, le niveau d’expérience ou les prétentions salariales si elles sont exprimées.

En interne, le responsable RH peut sauvegarder sa sélection, la mettre en partage dans un dossier, transférer un CV par mail. Cette technologie 6Sense est encore en mode bêta pour ce qui est du moteur de recherche spécifique aux candidats.

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