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Le débat sur la laïcité s'invite dans les entreprises IT

Alors que le très controversé débat sur la laïcité vient de se tenir en quasi-catimini, la question de l’expression du fait religieux trouve aussi un écho en entreprise. Et face à la montée des revendications, les managers se trouvent démunis...

La récente réflexion de l’UMP sur la laïcité, après la loi sur la burqa et le débat sur l’identité nationale, trouve des prolongements en entreprise. Les revendications religieuses se multiplient et laissent démunies nombre de managers. C’est ce qui ressort d’une étude du cabinet First&42nd intitulée "Entreprise et religion : état des lieux, problématiques et acteurs".

Au cours de cette enquête, la consultante Anne Lamour a pu mesurer combien le sujet était tabou. Les demandes émanent majoritairement de la communauté musulmane, de part le poids de la population maghrébine en France.

« Le risque est alors grand de pointer une religion et de verser dans le politiquement incorrect. »

A cela s’ajoute une méconnaissance du sujet. Nombre de sociétés pensent à tort que la loi de 1905 sur la laïcité s’applique aussi au bureau. Quand d’autres entreprises ont fait le choix d’accepter le fait religieux.

Lancé en 1963, le Bureau du Chabbath recense des offres d’emploi « assurant le respect du Chabbath et des fêtes juives. » Le site recense un certain nombre d’annonces émanant de SSII.

Entre l’expression libre et le prosélytisme : Peu disert, le Code du travail reconnaît au salarié une expression libre de sa religion s’il n’en abuse pas ou verse dans le prosélytisme. La jurisprudence donne, elle, en alternance raison au salarié et ou à l’employeur.

Quant à la Halde, elle est perçue comme « anti-entreprises ». La Halde vient pourtant de publier une série de recommandations suite à l’affaire Baby Loup. Une crèche qui avait licencié en 2008 une salariée portant le voile.

A défaut de cadre, quelques entreprises dotent leurs managers d’outils d’aide à la décision. France Télécom a publié un document répondant aux questions les plus fréquentes de type « Peut-on demander à un salarié de retirer un signe religieux trop visible ?».

Dans le même esprit, Anne Lamour préconise de mettre en place une grille d’aide à la décision. « Sur la base de 5 ou 6 critères, le manager évalue si la demande ne remet pas en cause la sécurité, l’hygiène, la santé de l’individu, l’organisation du travail ou le bien vivre ensemble. »

Plats casher et halal à la cantine : Certaines revendications peuvent être aisément satisfaites comme manger casher ou halal à la cantine. D’autres, a priori plus anodines, comme partir une heure plus tôt en période de Ramadan paraîtront injuste aux yeux des autres collaborateurs. Pourquoi ne pas dès lors accorder cette heure à la mère qui doit se ruer à la crèche après son travail ?

A l’extrême, le souhait de ne pas vouloir intégrer une équipe mixte ou multiculturelle remet en cause les principes fondamentaux de parité et de diversité.

Faute de stages dédiés sur étagère, Anne Lamour conseille aussi de monter des formations internes en faisant intervenir des juristes et des spécialistes des religions afin de « dépassionner le débat ».

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