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Baromètre EGILIA de l'emploi informatique - Décembre 2011


Pour ce dernier baromètre EGILIA de l'emploi informatique de 2011, nous resterons, volontairement, dans l’expectative…

En effet, d’une part, on nous dit que « L'emploi cadre dans l'informatique terminera l'année en fanfare  » et, d’autre part, l’annonce de plans sociaux (Nokia, AMD, PSA, Adobe, etc.) font la une de l’actualité, avec un sentiment de « croissance sans emplois »…, le tout avec la persistance de tensions sur les salaires…

C'est la raison pour laquelle nous avons souhaité, en cette fin d’année, faire un focus sur les avantages de l’utilisation des réseaux sociaux (Facebook, LinkedIn, Keljob, PianeoJobs, Twitter, Wyplay, etc.) en termes d’employabilité.

Comme toujours, nous réitérons ici la volonté d’EGILIA de rester à votre écoute pour vous épauler dans l’amélioration de votre cursus technique ou managérial afin de vous permettre d’obtenir les certifications officielles systématiquement liées à ses formations, des certifications plus que jamais considérées par les employeurs comme des éléments fondamentaux de différenciation positive à l’emploi et des gages incontestables de reconnaissance professionnelle.

Comme de bien entendu, nous vous livrons, dans ce dernier baromètre trimestriel de 2011, des informations volontairement expurgées de tout commentaire, vous laissant ainsi tirer vos propres conclusions.

Nous vous en souhaitons une bonne lecture et restons, comme toujours, ouverts à vos commentaires et avis dont nous vous engageons à nous faire part sur avotreservice@egilia.com

 


EMPLOI (TENDANCES)

 

Sécurité : les entreprises manquent de personnel et de moyens

La sécurité informatique, voilà un sujet dont on n'arrête pas de parler. Il faut dire que les éditeurs de logiciels de sécurité nous livrent chaque semaine une vision assez inquiétante de ce problème. 
Aujourd'hui, c'est Kaspersky Lab qui se fend d'un petit billet expliquant que plus de deux tiers des entreprises ne s’estiment pas suffisamment armées pour prévenir et combattre efficacement les menaces informatique. 70% d’entre elles souffrent d’un manque de personnel, de budget et de compétences ou encore d’un équipement inadapté. Cela dit, ces chiffres varient énormément d'un pays à l'autre. Ainsi, 82% des entreprises françaises et au moins 65% de leurs homologues britanniques font état d’une pénurie de ressources pour une lutte efficace contre les menaces. Les entreprises allemandes sont apparemment nettement mieux loties (52%).
"En dépit de vastes campagnes d’information menées par les pouvoirs publics, ainsi que par les éditeurs de logiciels et les fabricants de matériel, de nombreuses entreprises continuent de sous-estimer l’importance de la sécurité informatique" indique Kaspersky Lab. Des études montrent, en effet, que 30% n’ont toujours pas installé d’antivirus efficace. "Un logiciel de sécurité informatique de pointe, qui centralise l’installation et la gestion, simplifie les mises à jour et offre un large éventail de fonctionnalités, apporte pourtant aujourd’hui une facilité sans précédent pour permettre aux entreprises de se protéger" rappelle pourtant l'éditeur.
Les outils de sécurité ont bien entendu leur importance. Cependant, les budgets ne sont pas extensibles à l’infini, en particulier en période de crise économique. Il est donc plus essentiel que jamais pour les entreprises de canaliser soigneusement les ressources à leur disposition en vue d’un résultat optimal. " Dans la pratique, résume David Emm, cela signifie mettre en place une politique de sécurité efficace, c’est-à-dire une politique adaptée aux besoins de chaque entreprise, et non pas une recette passe-partout supposée incorporer les « meilleures pratiques » du secteur. Par exemple, il est indispensable de commencer par évaluer les véritables risques au sein de l’entreprise, plutôt que de s’en remettre à des spéculations sur les coûts possibles pour la moyenne des entreprises ".
Il importe également de pouvoir mesurer la sécurité dans l’ensemble de l’entreprise : en effet, comment gérer ce qui ne se mesure pas…. D’abord, c’est le seul moyen de justifier les dépenses de sécurité informatique vis-à-vis de la direction. Ensuite, cela permettra aussi de repérer à terme les lacunes éventuelles dans la protection de l’entreprise.
Les principales étapes de la mise en place d’une politique de sécurité devraient être l'évaluation des risques, l'instauration de règles et de procédures, l'élaboration d’un plan de réponse aux attaques, le déploiement des solutions de sécurité appropriées, la définition d’une stratégie en matière de mises à jour et de correctifs, la documentation de la politique et la sensibilisation du personnel.
" N’oubliez pas toutefois que la sécurité a ceci de commun avec le ménage de n’être efficace que si l’on s’en occupe régulièrement ", conclut David Emm.

 

L'open source va créer de 3000 à 5000 emplois d'ici à la fin 2013

En trois ans les effectifs des pure players du logiciel libre devraient doubler.
Les prévisionnels de recrutement des entreprises du libre n’on rien à envier aux SSII généralistes. C’est ce qui ressort d’une étude publiée aujourd'hui sur son site par Ploss, le réseau des entreprises du logiciel libre en Ile-de-France, et menée auprès de 200 éditeurs, SSLL et intégrateurs.
Les créations d’emplois prévues en 2012 seraient en hausse de 20 %, et de 30 % en 2013. Soit de 3 000 à 5 000 postes à pourvoir d’ici à la fin 2013, le doublement des effectifs de la filière actuelle.
L'open source en France génèrera environ 2,85 milliards d’euros de chiffre d’affaires en 2011. La croissance du secteur entre 2010 et 2011 atteint 21 % sur la base des entreprises sondées.
Ces créations nettes d’emplois – hors turnover – seront proposées à 60 % par des entreprises de plus de 50 salariés. Elles concerneront pour 57 % des profils de développeurs, 20 % de postes dans le cloud et l'infrastructure, le solde portant sur des postes de consultants, de chefs de projet ou dans le marketing-commerce.
Ces futurs emplois confirment la montée en puissance de deux plates-formes majeures, Java et PHP, pour 54 % des postes. Les 46 % qui restent se répartissent sur d’autres technologies plus diversifiées comme Python, Ruby, JavaScript, Linux, MySQL, PostgreSQL… A noter que Mozilla embauche actuellement à Paris des libristes et autres linuxiens.
Pas de problème d’attractivité : Grosse différence avec les SSII « classiques » : 40 % des postes à pourvoir s’adresseront à des jeunes sortants d’IUT, de BTS ou, pour 6 %, à des bacheliers. « L’open source doit former ses ressources par nécessité puisqu'aujourd’hui les cursus universitaires et des écoles dispensent encore trop marginalement une véritable spécialisation dans cette filière », estime Philippe Montargès, président de Ploss et cofondateur d’Alter Way
Les SSLL et éditeurs recrutent aujourd’hui essentiellement via l’écosystème open source (68 %). Les premières sources sont les communautés techniques (Apache, PHP, Eclipse, Linux…), puis viennent les pôles de compétitivité comme Systematic et les clusters d’entreprises. Le secteur n’a en tout cas pas de problème d’attractivité : l’ensemble des entreprises ont reçu plus de 10 000  candidatures

 

L'emploi cadre dans l'informatique terminera l'année en fanfare

Avec des intentions d'embauche historiques pour le dernier trimestre, l'emploi dans ce secteur se porte bien. Mais un retournement de tendance n'est pas exclu en 2012.
Jusqu’ici tout va bien…. L’emploi cadre va terminer l’année sur les chapeaux de roues. La quasi-totalité des entreprises informatiques (98 %) prévoient de recruter au dernier trimestre. Un record en dix ans d’études de l’Apec ! Ce qui induit des tenions sur le marché. 82 % de recruteurs déclarent des difficultés à trouver des candidats au poste proposé en particulier sur les métiers en tension comme développeur nouvelles technologie ou architecte système. Et le nombre de candidatures généré par offre a été réduit de 29 à 23 en un an.
Pour autant, un certain ralentissement – tout relatif – s’est esquissé au troisième trimestre. Le volume des offres de l’Apec dédiées aux informaticiens croît moins vite. Cette croissance atteint + 40 % contre + 62 % au deuxième trimestre et + 67 % au premier. Cette baisse concerne surtout les métiers de l’informatique de gestion (+ 14 %). Au niveau sectoriel, la croissance des offres publiées par les fournisseurs informatiques (SSII, éditeurs…) accuse également un recul. Elle n’est « que » de + 35 % en ce troisième trimestre contre + 66 % sur la même période en 2010.
Poussée du chômage de longue durée : En soi, ces chiffres n’ont rien d’alarmant. Ce qui fait dire à Jacky Chatelain, directeur général de l’Apec, que « 2011 sera une très bonne année ». Une bonne année comme l’a été 2008, en dépit de la faillite de Lehman Brothers intervenue le 15 septembre. Et comme la crise précédente, certains signes inquiètent l’Apec tels que l’explosion des abandons de recrutements en cours de route ou la poussée du chômage de longue durée.
Les recruteurs privilégiant les cadres expérimentés en période d’incertitude, les jeunes diplômés sont aussi moins à la fête, Même si, dans ce domaine, avec 30 % des offres d’emploi ouvertes aux débutants, l’informatique fait plutôt bonne figure.
Dans ce contexte, l’investissement des entreprises – qui donne le la à l’emploi cadre – sera scruté à la loupe dans les mois qui viennent. La vraisemblable révision à la baisse de la prévision du PIB en 2012 est, à cet égard, un mauvais signe.

 

Les éditeurs de logiciels ne créent quasiment plus d’emplois... en France

Pendant ces 5 années pourtant, l’ensemble du secteur "Logiciels, Conseil & Services informatiques" a connu une bonne croissance qui n’a visiblement profité qu’aux activités de services avec environ 10 000 créations d’emplois nettes par an.
Ces créations d’emplois sont cependant plus faibles que ne le laissent entendre certaines organisations (ex. Syntec numérique, qui communique habituellement sur un volume de 15 000 à 20 000 créations d’emplois par an) et surtout certaines études (ex. rapport McKinsey sur l’impact économique d’internet en France de Mars 2011, rapport Dares/Com.Gen.au Plan sur les métiers en 2015), souligne Régis Granarolo, Président du MUNCI.
Une croissance sans emplois : Il est frappant de constater, chaque année, des différences notoires entre ces chiffres publics, qui sont exhaustifs, et ceux communiqués par certaines études telles que le Truffle Capital ou le Global Software Leaders.
Ainsi, en avril 2010, Truffle Capital annonçait la création de 2700 postes en 2009 (en pleine crise…) par les 100 premiers éditeurs français (à lire), tandis que pôle-emploi dénombrait quant à lui… la perte de 1300 emplois !
En termes de chiffre d’affaires, un autre observatoire, l’EuroSoftware 100, avait d’ailleurs remis en question les chiffres du Truffle 100 quelques mois plus tard : lire à ce sujet le paragraphe « Des observatoires en contradiction » dans l’article EuroSoftware 100 : le logiciel français en léger repli (01net, 13/07/2010).
Comment expliquer, d’une part, de telles différences entre ces chiffres, d’autre part un tel décalage entre la croissance du secteur (+14% en 2010) et le volume si faible des créations d’emplois… ce qui fait penser à une "croissance sans emplois" ?
Une des explications possibles est celle du développement de l’offshore : les éditeurs communiquent sur leurs créations d’emploi au niveau mondial, tandis que les statistiques publiques de Pôle-emploi ne prennent en compte que les effectifs en France… (Exemple récent)
Constats et propositions : Outre le développement de l’offshore, la stagnation de l’emploi dans notre industrie du logiciel s’explique aussi par le fait que nos plus grands éditeurs passent les uns après les autres sous contrôle étranger : ces dernières années, plusieurs acteurs importants ont quitté le Top 100 tels que Business Objects, GL Trade, Ilog, Viveo, Emailvision…
La réalité est implacable : 14 des 15 premiers éditeurs de logiciels au monde sont américains, de même que le système d’exploitation, la suite bureautique et le moteur de recherche les plus utilisés au monde
Les 100 premières entreprises européennes du secteur du logiciel représentent un chiffre d’affaires total inférieur de moitié à celui de Microsoft. L’Allemagne génère la moitié du chiffre d’affaires total, devant le Royaume-Uni (environ 19%) et la France (environ 11%, dont la moitié avec Dassault Systèmes…).
Alors que certaines grandes puissances (Russie, Inde, Chine…) utilisent déjà ou développent leur propre moteur de recherche et parfois même leur propre système d’exploitation, l’Europe, au contraire, ne cesse d’accroître sa dépendance technologique vis-à-vis des USA.
L’Europe et la France doivent faire preuve d’un plus grand réalisme économique vis-à-vis des « prédateurs » américains et asiatiques dont les acquisitions et prises de participation dans les sociétés IT européennes augmentent chaque année, et qui s’efforcent constamment d’imposer leurs experts, organisations et protocoles dans la gouvernance mondiale des TIC.
Le rapport Carayon de Juillet 2006 avait préconisé une industrie du logiciel (et de l’Internet) plus indépendante au niveau européen. Le candidat Sarkozy à l’élection présidentielle de 2007 avait lui-même déclaré : « j’ouvrirai le débat de l’indépendance technologique européenne » (source JDnet)…
De plus, la France est clairement à la traine en matière de recherche et d’innovation dans le secteur IT : c’est ce qu’a montré notamment l’enquête 2009 du CNISF (voir notre article : Enquête Cnisf 2009 : le secteur IT (SSII, éditeurs...) toujours à la traine sur les salaires et l’innovation, partie Innovation/Recherche).
Les emplois IT sont créés essentiellement dans les activités de prestations de services informatiques (SSII), comparables bien souvent à de "l’intérim de luxe", en raison notamment de l’externalisation croissante de l’informatique des entreprises.
C’est là un problème majeur pour l’attractivité de nos professions : il faudra redonner aux étudiants d’autres perspectives que la seule prestation de services pour revaloriser l’attractivité de nos métiers ! Celle-ci devra passer nécessairement par le développement de notre industrie du logiciel et celui de grands projets technologiques (français et européens), plus généralement par le soutien à l’innovation et à la recherche dans les TIC.
Le MUNCI considère que l’aide au financement et le soutien à l’international sont des approches nécessaires mais insuffisantes pour le développement de notre industrie du logiciel et pour faire passer nos éditeurs du stade de la PME à celui de l’ETI.
Pour faire émerger des champions du logiciel et de l’Internet dans le Vieux Continent, aucune proposition ne doit être taboue :
Recommandations d'achats de logiciels & services (voire obligations par quotes-parts) auprès des acheteurs publics favorisant prioritairement les fournisseurs français et européens, ainsi que les logiciels libres, avant les fournisseurs extra-européens.
A ceux qui nous répondent que toute velléité de "patriotisme économique", ou "préférence européenne", serait sanctionnée en retour sur les marchés internationaux, nous répondons :
- que de nombreux pays (USA, Asie…) pratiquent déjà ce "patriotisme économique" avec leur propre industrie du logiciel plus ou moins discrètement (…)
- qu’il ne s’agit pas non plus d’acheter exclusivement français ou européen et que les commandes publiques ne représentent que 10 à 15% du marché
- que cela n’entraverait probablement pas le développement de notre industrie du logiciel… dans les pays qui ne sont pas eux-mêmes exportateurs de logiciels !
Ajout du logiciel dans la liste des secteurs stratégiques de l’économie française : loi « Breton » du 26 juillet 2005 et décret du 31 décembre 2005 définissant les secteurs stratégiques dans lesquels le gouvernement peut s’opposer à la prise de contrôle d’une entreprise française par un investisseur étranger (hors UE).
Extension de « L’European Small Business Act » aux marchés privés : approuvé par le Conseil européen en 2008, puis en France par le décret du 20 février 2009, le « SBA » à la française permet de réserver, à titre expérimental et pendant cinq ans, jusqu’à 15% des marchés publics aux PME innovantes. Cependant, ce décret n’est pas suivi d’un réel engagement par les adjudicateurs et entités adjudicatrices de la commande publique. Il s’agirait surtout de l’étendre aux marchés privés, tout au moins pour les grandes entreprises, en faveur des PME comme des TPE.
Ces propositions figurent dans la contribution du MUNCI remise au Secrétariat de M. Eric BESSON, Ministre en charge de l’Economie Numérique, dans le cadre de la consultation publique du plan « France Numérique 2020 ».

 

Qui sont les community managers en France ?

RegionsJob, le réseau national de l’emploi et de la formation sur Internet, dévoile son enquête sur le « community management », réalisée en association avec ANOV Agency. Très en vogue depuis 2008 avec l’essor des réseaux sociaux, le métier de « community manager » reste flou et pose de nombreuses questions. 454 personnes exerçant ou ayant déjà exercé le métier de community manager, ont témoigné pour cette enquête, la plus complète à ce jour, réalisée du 17 juin au 08 août derniers.
Qui est réellement le community manager ? Que fait-il au quotidien ? Quelle est sa place dans l’entreprise ? C’est ce que révèlent RegionsJob et Anov agency avec cette enquête.
On imagine un jeune Parisien, issu d’une formation en communication. Le profil type du community manager est loin de l’image geek, il s’agit plutôt d’une femme (55%), âgée de 18 à 25 ans, vivant dans la moitié des cas en région et diplômée majoritairement d’un bac+5. Et bien que les cursus communication et marketing restent privilégiés, il n’existe pas encore de formations propres à cette fonction et les parcours sont très variés.
De la tranche d’âge au bagage universitaire, des outils utilisés à la répartition hommes/femmes, en passant par les tâches les plus courantes, l’étude dessine le profil du community manager, en brisant quelques idées reçues.
On imagine le community manager freelance et précaire, alors que 50% d’entre eux sont en CDI. Le panel d’outils utilisés diffère aussi d’un community manager à l’autre. L’éventail Google est plébiscité à plus de 70% (Google analytics, Google alertes et Google reader), devant Tweetdeck (51%), Hootsuite (41%) et Seesmic (21%). À 66%, les community managers font de leur smartphone un véritable outil de travail, pouvant ainsi interagir sur les sites communautaires à tout instant. Enfin, 39% d’entres-eux favorisent le télétravail, pratique peu courante puisque seulement 9% des actifs français le pratiquent.
L’enquête clarifie cette fonction méconnue et pourtant stratégique en entreprise.
Quelle est la meilleure vitrine d’une entreprise ? Son site institutionnel ? Facebook et Twitter ! C’est ce que démontre l’étude : les entreprises sont désormais davantage visibles sur Facebook (à + de 95%) et Twitter (+ de 88%) que sur leurs sites institutionnels (73,1%). Ainsi, le community manager intervient majoritairement sur ces trois comptes, ouverts au nom de l’entreprise.
Idéal pour développer l’e-réputation via des prises de parole en ligne et renforcer la relation de l’entreprise avec ses clients, le poste de community manager n’est pas encore une évidence pour certaines entreprises. Les raisons ? La mesure du ROI (Retour sur Investissement), le temps et le budget à consacrer à ce nouveau poste.
Notoriété, acquisition et fidélisation des clients sont les trois grands objectifs des community managers. Ceux-ci sont d’ailleurs décisionnaires de la communication de leur entreprise sur les réseaux sociaux : à 52%, ils estiment y prendre part de façon stratégique, tandis que 38% y participent directement.

 

Une étude de Vanson Bourne : Les DSI peuvent-ils accéder à la direction générale ?

Seuls 4 % des PDG des entreprises ont été auparavant DSI, très loin derrière les directeurs financiers (29 %) et les directeurs généraux (23%). C’est ce que montre l’étude « L’avenir des DSI en 2011 : accéder aux plus hautes fonctions » commanditée par CA technologies et réalisée par le cabinet Vanson Bourne. Toutefois, plus de la moitié des DSI (54 %) considèrent que le cloud computing leur permet de se consacrer à l’innovation et à la stratégie métier augmentant ainsi leurs chances d’accéder à des postes de direction générale. En France, ils ne sont que 37 % à partager cette idée.
Dire que l’IT contribue de plus en plus à la stratégie de l’entreprise et  même que toute stratégie ne peut désormais être mise en œuvre sans IT est désormais banal. Et que de chemin parcouru en quelques années par les DSI. Il n’y a pas si longtemps, une des questions était de savoir si le DSI était directement rattaché à la direction générale ou si  il dépendait de la direction financière ou administrative. Pendant très longtemps, avoir été DSI constituait un handicap pour accéder à la direction générale, le titre de DSI donnant une image de technicien insuffisante, voire incompatible, pour être DG ou PDG. Près de 60 % des DSI partagent cette idée. 
Cette étude souligne également l’écart entre les aspirations des DSI français et ceux de leurs homologues des autres pays. Plus des trois-quarts (77 %) des DSI français considèrent occuper une fonction, la moins à même à être choisie pour le poste de PDG (contre seulement 45 % mondialement) (1). Cependant, les DSI français adeptes du Cloud Computing, considèrent leur fonction actuelle comme une passerelle à de plus hautes fonctions. En effet, 50% d’entre eux n’envisagent pas le Cloud comme une passerelle vers le poste de PDG.
Au niveau mondial, plus de la moitié des DSI interrogés (54%) se sentent mieux positionnés pour postuler aux fonctions de PDG dans la mesure où le Cloud Computing leur permet de consacrer plus de temps à l’innovation, à la stratégie et à l’amélioration de l’efficacité métier. Singulièrement, les DSI français ne reconnaissent pas les mêmes vertus au Cloud ; ils considèrent que le relativement faible nombre de DSI promus aux fonctions de PDG s’explique par la perception de leur rôle comme purement technique (47%) et comme une fonction de support plutôt que comme un département au centre des activités de l’entreprise (47%).
Au-delà des barrières organisationnelles à leur avancement, les DSI sont également confrontés à une forte concurrence. La moitié des DSI français reconnaissent que bien qu’ayant des capacités à accéder au poste de PDG, d’autres directeurs fonctionnels ont une expérience plus pertinente pour ce haut poste.
Une faible culture numérique… : Le faible niveau de « culture numérique » constatée au sein des conseils d’administrations est un autre facteur limitant les ambitions des DSI français puisque seulement 23% d’entre eux estiment que les membres du comité de direction ont une bonne culture numérique. En effet, 46% d’entre eux jugent leur conseil d’administration incapable d’appréhender la portée des technologies nouvelles ou émergentes. 47% des DSI déclarent que le comité de direction ne comprend pas la valeur de l’IT pour les métiers. Et un tiers d’entre eux, estime que le conseil d’administration perçoit l’informatique comme un coût pour effectuer leurs activités.
Au niveau mondial, bien que confrontés à des barrières organisationnelles, il semble que la perception des DSI change : ils sont aujourd’hui 50% à considérer que les cadres supérieurs reconnaissent l’importance croissante des DSI - ce qui indique que le conseil d’administration commence à tirer profit de leurs potentiels. A l’inverse, seulement 17 % des DSI français considèrent que leur rôle devient de plus en plus important.
« L’incapacité des équipes dirigeantes à changer leur vision du DSI et des technologies de l’information peut avoir des effets néfastes sur la compétitivité et l’agilité métier d’une organisation » considère  Patrick Debus-Pesquet de CA Technologies en marge de l’étude. 
(1) À partir de la liste « Forbes » des 2000 premières entreprises mondiales (avril 2011), l’étude a consisté à retracer l’historique professionnel de 685 PDG d’entreprises sur quatre marchés verticaux dans 21 pays/régions. Le chiffre d’affaires et le nombre d’employés (minimum 500) a été identifié pour chaque entreprise à partir de différentes sources d’informations (Business Week, Reuters, etc.) complétées de données sur les fonctions précédentes, l’expérience internationale et les qualifications professionnelles de chaque PDG.
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Méthodologie de l’étude
CA Technologies a mandaté Vanson Bourne, un cabinet indépendant spécialisé en technologies, pour conduire cette étude. 685 interviews téléphoniques ont été conduites au cours de l’été 2011 auprès de DSI d’entreprises d’au moins 500 salariés dans les secteurs des télécommunications, de la grande distribution, des services financiers et de l’industrie manufacturière. 30 DSI ont été interviewés dans chacun des pays/régions suivants : Royaume-Uni, France, Allemagne, Italie, Espagne, Benelux, Autriche/Suisse, Israël, Pays Nordiques, Australie, Chine, Hong-Kong, Inde, Malaisie, Singapour, Corée du Sud, Taïwan, Thaïlande, Canada, Etats-Unis et 15 au Portugal.

 


EMBAUCHES, DEBAUCHE…

 


Mille informaticiens de plus au chômage en août

Le chômage sectoriel des informaticiens a connu, en août, une deuxième hausse après une série de neuf mois de baisse consécutifs. Le nombre d’inscrits à Pôle emploi, toutes catégories confondues (A, B, C), s’établit à 31 400. Soit 1 000 demandeurs d’emploi de plus en un mois (+ 3,2 %). Cette poussée de fièvre estivale, qui rappelle celle enregistrée l’année dernière à la même époque, contredit les indicateurs de l’Apec et les prévisionnels de recrutement particulièrement soutenus communiqués par les SSII.

 

Le chômage remonte en septembre pour le troisième mois consécutif

Le chômage des informaticiens a enregistré, en septembre, une troisième hausse consécutive. Le nombre d’inscrits à Pôle emploi, toutes catégories confondues (A, B, C) s’établit à 32 200. Soit 800 demandeurs d’emploi de plus en un mois (2,5 %). La poussée de fièvre estivale, que l’on pouvait imputer à un phénomène saisonnier de baisse d’activité, s’est donc poursuivie à la rentrée. Cette mauvaise nouvelle serait à mettre en relation avec le tassement de la croissance des offres d’emplois dédiées aux cadres de la fonction informatique enregistrée par l’Apec au troisième trimestre.

 

Nokia poursuit ses « ajustements »

Peut-on encore parler d'ajustements quand 3 500 suppressions d'emploi sont annoncées par le géant finlandais qui va fermer une usine et tailler dans ses effectifs commerciaux ? Oui pour Nokia qui annonce des plans d'actions additionnelles destinés à aligner sa force de travail et ses opérations.
La première phase des changements dévoilés en début d'année par le fabricant concernait la R&D des smartphones et des téléphones mobiles. Cette deuxième étape englobe la fabrication, la vente et le support. Nokia va tout d'abord fermer l'usine roumaine de Cluj d'ici la fin 2011. Les unités de fabrication asiatiques fournissent plus d'avantages en termes d'échelle et de proximité. Les unités de fabrication de Salo (Finlande), Komaron (Hongrie) et Reynosa (Mexique) vont entrer dans une phase de discussions avec le personnel afin de déterminer les mesures à prendre pour coller à la demande des consommateurs et réaliser des produits sur mesure. L'impact en termes de personnel ne sera pas sensible avant 2012. Nokia communiquera au cours du premier trimestre sur ce point.
Deux centres opérationnels vont être fermés à Bonn (Allemagne) et Malvem (USA). Nokia préférant se concentrer sur ceux de Berlin, Boston et Chicago. Pour l'heure, le fabricant ne touche pas à ses quatre centres de R&D finlandais ni aux deux autres implantés en Allemagne ainsi qu'aux autres implantés en Europe. " L'Europe demeure essentielle pour le futur de Nokia ", déclare Stephen Elop, PDG de Nokia. " Nous voyons des progrès solides résultant de notre stratégie et avec ces changements planifiés, nous ressortirons comme un challenger plus dynamique, plus agile et plus efficace ".
La fermeture de l'usine de Cluj va entraîner 2 200 suppressions d'emplois environ. Celle résultant de la consolidation des opérations commerciales Navteq et Nokia et du business Location & Commerce entrainera environ 1 300 suppressions de postes.

 

AMD va licencier 11 % de son effectif

Le concurrent d'Intel sur le marché des processeurs pour PC et serveurs veut économiser pour mieux investir dans le cloud et la basse consommation.
Mille quatre cents personnes, soit plus de 11 % de son effectif, c’est le nombre de postes qu’AMD compte licencier avant la fin du premier trimestre 2012. Le fabricant des processeurs Opteron et des cartes graphiques ATI espère ainsi réduire ses dépenses de 10 millions de dollars sur l'exercice 2011 et de 118 millions de dollars sur 2012. Selon le communiqué officiel, l’argent économisé sera réinvesti dans des projets de R&D liés aux puces à basse consommation et au cloud.
Des défis difficiles : Rappelons qu’AMD, tout comme son concurrent direct Intel, peine à produire des processeurs x86 qui consomment suffisamment peu de courant pour équiper des téléphones et des tablettes. Tous les appareils mobiles Android, ainsi que les iPhone et les iPad, sont plutôt basés sur des puces ARM, de conception européenne et fabriquées par plusieurs fondeurs asiatiques sous licence.
AMD entend néanmoins lancer une puce Hondo, qui intègre deux cœurs et une puce graphique pour les futures tablettes sous Windows 8, alors que Microsoft a d’ores et déjà révélé que celles-ci seraient conçues pour les puces ARM.
En ce qui concerne le cloud, Intel a déjà commencé à investir dans cette voie. Néanmoins, ses projets n’ont pas grand-chose à voir avec la R&D ; il s’agit plutôt d’organiser un consortium économique.
Un nouveau départ : L’actualité récente d’AMD concerne le lancement imminent du plus puissant processeur pour poste de travail (l’AMD FX, doté de 8 cœurs cadencés de 3,6 à 4,2 GHz). Un événement, car le fondeur se positionnait plutôt en suiveur d’Intel depuis de nombreuses années, renonçant jusqu’ici à investir dans la compétition. Autre fait notable, l’arrivée en août dernier d’un nouveau PDG, Rory Read, ex-directeur de divisions chez IBM et Lenovo. AMD était resté sans PDG pendant plus de sept mois, après que son conseil d’administration a décidé de se séparer de Dirk Meyer.
Le chiffre d’affaires d’AMD au dernier trimestre était de 1,69 milliard de dollars, soit 6,52 milliards de dollars sur un an. Tandis que celui d’Intel, numéro un du marché des semi-conducteurs, atteint de 14,2 milliard de dollars au dernier trimestre, soit 64,4 milliards de dollars depuis un an.

 

PSA Peugeot Citroën : le plan social menace les prestataires

Le plan de réduction de coûts annoncé fin octobre pourrait conduire à la suppression de 600 postes de prestataires informatiques. L’inquiétude monte aussi chez les informaticiens maison.
Le 26 octobre dernier, PSA Peugeot Citroën annonçait un plan de réduction de coûts de 800 millions d’euros dès 2012. Ce plan porte principalement sur la suppression de 5 000 emplois dits de structure dont l’informatique, le marketing ou la recherche et le développement. Soit 10 % des effectifs concernés.
L’effort sera réparti pour une moitié sur des emplois internes et pour l'autre moitié sur des postes occupés par des prestataires. Ces derniers devant être « partiellement » remplacés par des salariés maison, via la mobilité interne.
Si le détail des mesures sera précisé au comité central d’entreprise le 15 novembre, ce plan pourrait affecter, de source syndicale, 600 postes de prestataires informatiques. Parmi les SSII référencées, le constructeur automobile compte Capgemini, Sogeti ou Atos.
Cette réduction de la sous-traitance rappelle celle initiée en janvier 2009, quand le secteur automobile avait connu l’une des plus graves crises de son histoire. Les constructeurs avaient dû rompre leurs contrats avec les spécialistes de la R&D externalisée, les Altran, Alten et autres Assystem.
Des informaticiens en régie depuis vingt ans : A lui seul, le centre informatique de Bessancourt (Territoire de Belfort), qui gère la production au niveau mondial, emploie 50 prestataires extérieurs, dont certains travaillent en régie depuis quinze ou vingt ans.
« Des contrats de prestation pourraient ne pas être reconduits sur les postes non stratégiques, estime Michel Weber, délégué syndical CFE CGC. Déjà des projets planifiés au 1er semestre 2012 ont été gelés. »
Le délégué syndical s’inquiète aussi pour l’avenir des 350 salariés internes du centre informatique et pour leurs conditions de travail. « Après avoir vécu deux plans de réduction d’effectif en quatre-cinq ans, nous travaillons déjà en flux tendus. »
Quant aux possibilités de mobilité au sein du groupe, elles restent limitées dans la pratique. « Des techniciens de la chaîne de Rennes ont bien été formés à l’informatique, d’autres, de Sochaux, à des postes de pupitreurs. Mais à doses homéopathiques. »
Ce plan intervient alors qu’une campagne de recrutement, lancée avant l’été par le constructeur automobile, prévoyait l’embauche de 200 informaticiens au sein d’une DSI qui compte un peu moins de 2 500 personnes dans le groupe.

 

Adobe supprime 750 postes et abandonne Flash player pour mobiles

Adobe a décidé de réorganiser ses activités autour de deux pôles : le Digital Media (avec des solutions de création, de distribution et de monétisation des contenus numériques) et le Digital Marketing (avec des outils de gestion, de mesure et d'optimisation du marketing en ligne). Une réorganisation qui aboutit à la suppression de 750 emplois. 
A chaque réorganisation, ses malheureux dommages collatéraux. Parce qu'Adobe souhaite profiter de la croissance de deux marchés (Digital Media et Digital Marketing), 750 postes doivent être supprimés au sein du groupe, aux Etats-Unis et en Europe. Coût de l'opération : entre 87 et 94 millions de dollars. Adobe a toutefois immédiatement confirmé ses prévisions de résultat pour le 4ème trimestre. Comme si de rien était, le chiffre d'affaires devrait donc être compris entre 1,075 et 1,125 milliard de dollars.
Adobe a également décidé d'abandonner le format Flash pour les terminaux mobiles. L'éditeur a, en effet, annoncé qu'il n'adapterait plus son Flash Player pour terminaux mobiles sur de nouveaux navigateurs, de nouvelles versions d'OS ou de nouvelles configurations de produits. En revanche, il continuera à fournir des correctifs pour les versions existantes. L'objectif désormais étant de se concentrer sur Adobe Air et le HTML 5.

 


EMPLOYABILITE

 


Facebook oblige les sites d'emploi à se réinventer

Longtemps perçu comme un réseau social grand public, Facebook pourrait bien devenir un acteur incontournable dans le monde de l’emploi sur internet. A moins que ce ne soit déjà le cas !
Le réseau social aux 750 millions de membres (dont 22 millions en France) est-il une menace pour les sites d’emploi ? Un article du Wall Street Journal, publié le 8 août dernier, rapporte que de plus en plus de sociétés délaissent ces sites pour se tourner vers Facebook. Le quotidien cite l’exemple d’une entreprise américaine de gestion des déchets qui drainerait davantage de candidats avec Facebook qu’avec Linkedin.
Une étude réalisée par Jobvite en juillet dernier rapporte que 55 % des recruteurs envisagent d’augmenter leur budget consacré aux réseaux sociaux cette année et que seulement 16 % en feront de même pour les sites d’emploi. Selon cette étude, sur les six derniers mois, 73 % des embauches effectuées grâce aux réseaux sociaux l’ont été par LinkedIn, 20 % par Facebook.
De plus en plus d'applis emploi sur Facebook : Depuis quelques années, les principaux sites d’emploi historiques ont dû s’adapter à l’apparition de nouveaux acteurs comme les réseaux sociaux professionnels (Viadeo et Linkedin) et voilà qu’aujourd’hui, Facebook gagne du terrain dans le domaine de l’emploi… doucement mais sûrement. En effet, même si en France, le volume de postes pourvus grâce à ce réseau social est encore très faible, le nombre d’applications qui permettent aux entreprises de mettre en avant leur marque employeur, de diffuser des offres et de dialoguer avec des candidats, s’est largement accru ces derniers mois. Après Branchout, Work for Us, d’autres acteurs ont vu le jour (Myjoblinx, Oh my job, etc.). Dans ce contexte, les sites d’emploi majeurs commencent à réagir. Chacun, à leur manière.

 

Facebook : l’Apec a revu complètement son offre de services

Outre des pages thématiques sur Facebook, l'Apec compte faire évoluer son site et propose aussi des formations aux entreprises pour recruter via les réseaux sociaux.
L'Apec (Association pour l’emploi des cadres) a aussi amorcé sa « révolution ». Le discours de Fabrice Landois, chef de groupe marketing opérationnel à l’Apec, est sans équivoque : « Si le modèle économique du site Apec.fr  repose simplement sur la diffusion d’offres, il est voué à disparaître », explique-t-il. Et de préciser : « Facebook nous a amené à faire évoluer notre site web. » Ce dernier devrait bientôt intégrer des nouvelles fonctionnalités de réseaux sociaux (partage, mur…). La forme même des CV des candidats – consultables par les recruteurs dans une CVthèque disponible sur le site Apec.fr – devrait aussi s’apparenter davantage à un Profil de réseau social, plus vivant, en intégrant, par exemple, les publications des candidats sur le web.
Les consultants de l'Apec dialoguent avec les fans : L’Apec a également créé trois pages thématiques sur Facebook : Apec Booster pour les étudiants et les jeunes diplômés ; Les Salons Apec ; et Apec services sur mesure, qui détaille les services proposés aux cadres soucieux de mieux gérer leur carrière. Une équipe de Community Managers dialogue quotidiennement avec les fans de ces pages et compte même y multiplier prochainement les animations et les rendez-vous. « L’idée, insiste Fabrice Landois, n’est pas d’utiliser Facebook pour promouvoir nos services mais plutôt pour converser avec nos clients (y compris potentiels) sur les sujets qui les préoccupent à propos du retour à l’emploi et de la gestion de carrière. » Au total, sept consultants de l’Apec consacrent la moitié de leur temps aux réseaux sociaux. L’Association a par ailleurs mis au point une offre de services spécifiques pour répondre aux besoins des entreprises, soucieuses d’utiliser ces outils. Elle propose ainsi trois formations pour aider les recruteurs et les RH à trouver les bons profils de candidats ou à gérer leur marque employeur via les réseaux sociaux.

 

LinkedIn améliore ses outils de recrutement

Recruter rapidement et facilement les candidats les plus talentueux, c'est désormais possible sur LinkedIn avec Talent Pipeline. 
Avec Talent Pipeline, LinkedIn optimise sa plateforme dédiée aux recruteurs en centralisant la gestion et la mise à jour des informations liés aux candidats sélectionnés, et ce, quelle que soit leur situation.
Désormais donc, les recruteurs peuvent importer et consulter les profils et les CV des candidats (y compris en provenance d'autres sources) dans la base de données. Ils peuvent aussi effectuer des recherches sur ces données, les compléter par des informations supplémentaires et les partager avec leurs équipes. De nouveaux outils permettent par ailleurs d'ajouter la source et le statut d'un candidat. Bref, tout est fait pour de rendre le recrutement plus efficace.
Sachez que plus de 75 des 100 premières sociétés du classement Fortune et 6 000 autres entreprises utilisent les solutions de recrutement de LinkedIn.

 

Des candidats se font coacher en direct sur Keljob.com

Keljob propose une émission de «web réalité». Objectif : aider quatre professionnels à mener une recherche d'emploi en bénéficiant de conseils d'un consultant et d'un coach.
La recherche d’emploi ne s’improvise pas. Loin de là ! Alors, pour mettre toutes les chances de son côté, il est judicieux de glaner des conseils sur le web, mais aussi auprès de professionnels du recrutement. Le site d’emploi généraliste Keljob vient d’inventer un concept intéressant. Il a créé, en partenariat avec Manpower, Mon Coach emploi, une émission qui propose de suivre quatre candidats dans leurs recherches. Le casting, réalisé avec Manpower, a retenu des profils assez représentatifs : une jeune femme expérimentée qui cherche un poste d’assistante dans le transport, un autre candidat dans la communication qui ne passe jamais la barre du deuxième entretien, un senior, un jeune diplômé…
Apprendre à se vendre : Durant 16 semaines, à raison d’un épisode hebdomadaire, les candidats vont être encadrés en direct par un consultant en recrutement et une coach en développement personnel. « Le but de cette première émission de webréalité dédiée à la recherche d’emploi est d’aider tous les candidats à décrocher et à réussir leur entretien d’embauche », explique Sylvia di Pasquale, directrice du pôle éditorial Figaroclassifieds (Keljob, etc.)
Au fil des épisodes, les candidats filmés vont apprendre, par des exercices pratiques et des échanges personnalisés avec les professionnels, à améliorer leur CV et leur comportement en entretien et surtout à raconter « leur histoire » de manière vivante. Dans le dernier épisode, des recruteurs ont même accepté de jouer le jeu et de leur faire passer un entretien en direct !

 

PianeoJobs combine site d'emploi et réseau social

Les candidats peuvent devenir invisibles à certains employeurs. Quant aux DRH, ils paient les CV en fonction de leur popularité.
« PianeoJobs devrait révolutionner la façon dont les candidats gèrent leur carrière. » Telle est la promesse faite par Jean-Christophe Le Feuvre, président de Piana HR Group. Ce nouveau venu dans le monde de l’emploi sur internet a pour particularité d’avoir été créé par plusieurs cabinets spécialistes du recrutement et de la chasse de tête. Aux fonctions classiques d'un site d'emploi, l’outil ajoute celles de réseau social. Les candidats peuvent se créer un profil et importer les données de leur profil Viadeo ou Linkedin, y compris leurs contacts.
Grâce aux CV et aux informations collectées sur chaque candidat, PianeoJobs diffuse automatiquement sur son mur (wall) des offres pertinentes par rapport à son profil sans avoir à définir d’alerte. L'outil fait aussi des suggestions de contacts qui seraient pertinents pour étoffer son réseau.
Rendre son profil invisible à certains recruteurs : Chaque membre peut aussi décider d’empêcher certaines entreprises d’accéder à son profil. Pour cela, le candidat se constitue une liste noire de sociétés qui ne sauront pas qu’il est présent sur PianeoJobs. Pratique lorsque l'on ne souhaite pas s’afficher en recherche d’emploi.
Le site veut aussi, à terme, faciliter la communication entre les membres et encourager les échanges, notamment via des forums qui donneront l’opportunité aux candidats de poser leurs questions à des spécialistes de l’emploi qui répondront directement sur le mur.
Des CV facturés à la popularité : Côté recruteurs, PianeoJobs entend « faire bouger les lignes ». Comment ? En proposant aux recruteurs, non pas de payer un prix fixe pour publier une annonce ou accéder à une CVthèque, mais de payer uniquement à la performance, lorsque le CV les intéresse. Concrètement, le site attribue une cote aux CV de sa base : plus un CV est consulté par des recruteurs, plus il est cher. Le prix démarre à 0,50 euros, avec un plafond de 49 euros.
Les modèles low cost ou gratuits ne sont pas nouveaux dans l'e-recrutement. En témoigne le succès grandissant du site d’annonces gratuites Leboncoin.fr qui, lui aussi, a investi le monde de l’emploi. Mais ces modèles doivent encore faire leurs preuves dans la durée.

 

Twitter : nouveau canal de diffusion des offres de stages et d'emploi

Les employeurs investissent Twitter pour trouver des stagiaires et des profils d’informaticiens.
Sur les 1,8 million de messages postés en français sur Twitter chaque jour, environ 4 500 sont des offres de stages ou d’emploi. Selon l’étude réalisée par Semiocast, 57 % sont des propositions de stages, 37 % de CDI et 6 % de CDD. Si les offres de stages dominent largement le marché, celles concernant les CDI sont davantage rediffusées (1,5 fois plus qu’une offre de stage).
Ouvrir des comptes Twitter pour diffuser ses annonces : Conscients de la portée de Twitter auprès des étudiants, de plus en plus d’employeurs y diffusent aujourd’hui leurs offres. Certains, comme Total, se sont dotés de comptes spécialisés dans la diffusion d’annonces (@Totalcareers), d'autres ont fait le choix d’investir dans l’animation de la marque employeur (Société générale avec @careersSocgen ou BNP Paribas avec @bnpp_recrut). A noter que 79 % des offres diffusées sont issues de comptes Twitter de sites d’emploi ou de cabinets de recrutement (@Ditwinemploi, @remixjobs, @lesechosemploi).
Plus de 15 % des propositions sont destinées aux informaticiens : Ainsi, 16 % des annonces concernent des postes d’ingénieurs ou de développeurs informatiques (près d’une annonce sur cinq est relative aux développeurs Java), 6 %  des postes de chefs de projets informatiques, 5 % de techniciens et 4 % de consultants. Enfin, 7 % des annonces diffusées proviennent du secteur de la finance, 3 % de la banque, et 2 % des assurances.

 

Recruter des développeurs sur les réseaux sociaux

Wyplay lance une campagne de recrutement virale pour dénicher ses futurs collaborateurs.
S’entourer des meilleurs développeurs n’est pas chose aisée pour les entreprises innovantes. A l’image de Google ou de Facebook, elles veulent avant tout vérifier les capacités techniques de leurs futurs collaborateurs en leur faisant passer des tests de développement en ligne, comme celui de Weecod. Une bonne solution pour découvrir des talents, souvent autodidactes. Mais outre les compétences techniques, elles souhaitent aussi dénicher des personnalités qui correspondent à leur culture. C’est le cas de Wyplay, société marseillaise conceptrice d’une technologie embarquée dans les boxes des opérateurs télécoms (SFR, Belgacom ou Vodafone). « Nous sommes à la recherche de passionnés de nouvelles technologies et dans ce domaine, la longueur du CV ne reflète pas forcément les compétences », explique Dominique Féral, directeur général de Wyplay.
Cibler les communautés de geeks et de gamers : Pour recruter une vingtaine de développeurs, Wyplay a chargé l’agence de communication digitale Emakina de lui concevoir une campagne de recrutement virale. Une vidéo est diffusée depuis peu sur les principales plates-formes de diffusion vidéo et réseaux sociaux (Youtube, Facebook, Twitter, etc.) ainsi que via les forums, blogs et communautés de geeks, gamers et développeurs. Celle-ci invite les geeks et autres nerds à s’inscrire sur le minisite jointheforce.wyplay afin de participer à un Hackathon, séance de hacking de code d’une durée de vingt-quatre heures qui se tiendra du 19 au 20 janvier prochain, où ils pourront démontrer leurs qualités de développeurs C++, Python et Linux.
« Ce marathon du développement permet de mesurer le rythme de travail, la ténacité, la compétence technique ainsi que la capacité à s’insérer dans l’équipe de Wyplay », souligne Manuel Diaz, président de l’agence Emakina. Cette dernière a choisi de faire diffuser la vidéo par les équipes de Wyplay, qui sont les meilleurs représentants de la culture de la jeune entreprise. Ce sont eux également qui seront chargés de sélectionner les participants au concours. Cette première vague de recrutement, si elle est fructueuse, devrait être reconduite sur l’année 2012.

 

CV-Post, pour recevoir et sélectionner les candidatures en ligne

Ce nouveau logiciel, disponible sur internet par abonnement, permet de recevoir et de sélectionner les candidatures, puis de convoquer les candidats en quelques clics. Un moyen très simple de domiciliation et de gestion de candidatures qui ne nécessite ni compétences particulières ni formation préalable.
Idéal pour centraliser la réception des candidatures, Cv-Post remplace avantageusement l’email dédié à la réception de cv. Fini les documents éparpillés envoyés sous de multiples formats, terminé le bourrage de messagerie et d’emails non sollicités Il suffit désormais de remplacer la formule « envoyez votre cv à agathe.cvpost@gmail.com » par déposez votre candidature sur www.cv-post.com référence agathe.
Les candidatures s’enregistrent automatiquement dans le formulaire type en ligne. La réception des candidatures n’est pas limitée, l’abonné peut gérer 100,1 000 ou encore plus de CV pour le montant d’un abonnement fixe et attractif. L’espace abonné est sécurisé avec un accès par code et un mot de passe. Chaque abonné dispose ainsi de son application en ligne, disponible et consultable 24/24 depuis n’importe quel point d’accès à internet.
L’abonnement commence à partir de 40 € par mois. Une formule d'essai gratuite est accessible via la page recruteur www.cv-post.com/recruteur.

 

Une journée pour inciter les filles à s'orienter vers l'ingénierie et la recherche

Les entreprises suisses font découvrir aux enfants les métiers et la variété des parcours professionnels.
Inciter les jeunes filles à embrasser les carrières informatiques doit commencer dès le plus jeune âge, en combattant les stéréotypes. La faible féminisation de la profession n'est pas une question de capacités des femmes, puisque 31 % des filles reçues au bac S en 2009 l’ont obtenu avec mention bien ou très bien, contre 25 % des garçons. Mais elles ne représentent plus que 17 % des diplômés d'écoles d'ingénieurs la même année. Si en France les initiatives publiques se font rares pour arrêter cette érosion, on peut néanmoins compter sur quelques initiatives privées, comme celle d'Orange qui expérimente le shadowing (des lycéennes viennent passer une journée dans l'ombre d'une femme ingénieur).
Faire découvrir la diversité des métiers aux enfants : Le 10 novembre, nos voisins suisses organisaient la journée Futurs en tous genres. Une opération qui n’a pas d’équivalent en France, ce qui est bien dommage, car il s’agit de favoriser la parité dès le plus jeune âge. Les petits Suisses de 10 ans suivent leurs parents ou leurs proches au travail pour découvrir leurs métiers. Rien de bien original à première vue, si ce n’est que les filles accompagnent leurs pères et les garçons leurs mères. Cette opération est relayée dans les écoles et les entreprises en mettant en valeur les parcours professionnels de personnes ayant choisi un métier habituellement exercé par l’autre sexe.
Le principe est de faire prendre conscience aux filles et aux garçons qu'ils abordent le choix d’un métier avec des points de vue différents, orientés par la société. D’où l’importance de les informer sur le thème de l’égalité dans le travail et de les aider à combattre les stéréotypes.

 

Candidater auprès de milliers de recruteurs avec Macandidature.fr

Depuis le 5 décembre 2011, www.macandidature.fr a ouvert officiellement ses portes. Face à la montée du chômage et la difficulté rencontrée par les candidats pour trouver un emploi, www.macandidature.fr entend faciliter l’envoi de candidature spontanée en réunissant les candidats et recruteurs sur un même espace de partage. Macandidature.fr permet aux internautes d’envoyer leurs candidatures à des milliers de recruteurs.
www.macandidature.fr permet d’envoyer sa candidature spontanée (CV et lettre de motivation) à des milliers de recruteurs et chasseurs de têtes parmi les 41 000 entreprises référencées pour seulement 19€. Le ciblage est réalisé en fonction des critères de recherche du candidat.
Comment ça marche ? Cibler les recruteurs, en indiquant le métier recherché, la région, l’expérience et la disponibilité. Compléter son profil, via le formulaire d'inscription et le téléchargement du CV et de la lettre de motivation.
C'est fini ! La candidature est envoyée instantanément à tous les recruteurs sélectionnés. Le recruteur fera lui-même sa sélection et rentrera directement en contact avec le candidat, selon le profil et les compétences qu’il recherche.
Les autres services de Macandidature.fr :
- Suivi de la candidature
- Conseils et actualités pour améliorer la rédaction du CV et se préparer aux entretiens de recrutement
- Relecture et correction de son CV
- Traduction en anglais de son CV
- Tests de personnalités, test de recrutement et d’évaluation RH en ligne (validés scientifiquement)

 

Qapa.fr enterre l'usage du CV

" 25% des candidats avouent avoir menti sur leurs CV, souligne Stéphanie Delestre, Fondatrice de Qapa.fr. Aujourd'hui les recruteurs ont besoin d'informations concrètes sur les compétences réelles des candidats et de façon instantanée. En octobre, nous avions lancé une opération sur Facebook pour Tuer son CV. Nous avons été surpris car plus de 10 000 personnes ont effectivement détruit leur CV pour le transformer en profil Qapa ",
La plateforme dédiée à l'emploi introduit aujourd'hui une nouvelle fonctionnalité pour les candidats et les recruteurs : le profil de compétences Qapa. Ce nouvel outil entend mettre fin à la rédaction fastidieuse des CV et pour mettre efficacement en relation les souhaits et compétences des candidats avec les attentes des recruteurs.
" Nous savons tous que le CV a montré ses limites. Aussi bien du côté des candidats qui embellissent parfois un peu trop la réalité et pour les recruteurs qui ne se fient plus à ces documents formatés que l'on trouve partout sur le web. De nombreuses entreprises recrutent déjà sans CV mais sans avoir d'outils adaptés pour le faire efficacement et rapidement. C'est pour ces raisons que nous avons développé un nouvel algorithme de mise en relation et des nouveaux outils de présentation des compétences sur Qapa.fr ", poursuit Stéphanie Delestre.
Le candidat qui recherche un poste sur Qapa.fr voit s'afficher automatiquement les compétences qui correspondent à ce travail. Il lui suffit de cocher les compétences qu'il possède. Cet affichage lui permet de bien choisir toutes les aptitudes qui sont liées à son métier. Il enregistre également des données élémentaires mais qui n'apparaissent jamais sur un CV classique : la distance entre son domicile et le lieu de travail, la flexibilité horaire, la disponibilité ou le salaire.
Une fois son profil complété, le candidat peut recevoir instantanément des offres d'emploi qui correspondent à son profil. Parallèlement, le profil de compétences Qapa du candidat est directement envoyé au recruteur en mettant en avant tous les éléments en adéquation avec ses souhaits.
Du côté des recruteurs, la mise en relation des profils Qapa évite de recevoir des centaines de CV qui ne correspondent pas exactement à leur demande. Le recruteur reçoit en temps réel le profil Qapa du candidat qui met parfaitement en avant les correspondances entre les caractéristiques de l'offre d'emploi et les compétences du candidat. Ainsi pour chaque offre d'emploi, Qapa adapte automatiquement le profil et met ainsi en avant les forces ou faiblesses du candidat pour le poste. En un seul coup d'œil, le recruteur sait immédiatement si le candidat est adapté au poste.
Le Profil de Compétences Qapa montre distinctement le parcours (formations + expériences professionnelles) du candidat en un seul et même endroit. Tous les profils des candidats sont uniformisés dans leur présentation, ce qui permet au recruteur d'avoir une lecture simplifiée et comparative. Le candidat peut aussi consulter le taux de "matching" entre son profil et le poste proposé. Afin de ne plus perdre son temps avec la rédaction du CV, le candidat peut également imprimer son Profil de Compétences Qapa pour l'entretien avec le recruteur.

 

Vous faites du bénévolat ? Ne le mentionnez pas sur votre CV !

Dans l’informatique, un candidat ayant exercé une activité bénévole a moins de chance d’obtenir un entretien d’embauche que le postulant ne s’étant investi dans une aucune association caritative.
C’est l’étonnante conclusion à laquelle sont arrivés six chercheurs du CNRS et de Travail, Emploi et Politiques publiques (TEPP). Mené au printemps 2010, leur testing portait sur l’envoi de plus de 7 500 candidatures en réponse à des offres d’emploi portant sur quatre métiers dits en tension, dont ceux d’informaticien titulaire d’un DUT et de développeur informatique.
Dans le secteur informatique, les employeurs redoutent que le collaborateur reprenne une activité bénévole et qu’il soit moins disponible pour le boulot. Par ailleurs, « les recruteurs s’attachant essentiellement à examiner les compétences techniques opérationnelles du candidat », les profils hors normes sont pénalisés. Bref, votre engagement aux Restos du cœur ou auprès des jeunes de votre quartier nuit à votre employabilité.

 

A qui appartiennent les CV des demandeurs d'emploi ?

Régulièrement, des job boards demandent à accéder aux CV des demandeurs d'emploi. Ce que refuse Pôle emploi. Seul un acteur public peut, selon lui, garantir la fraîcheur et la sécurisation des données, ainsi que le droit à l'oubli.
Réduire le chômage de 10 % ! Lors de son lancement, en juin dernier, Qapa a placé la barre très haut. Pour réussir cette gageure, ce nouveau site d’emploi mise sur son algorithme de matching innovant mettant automatiquement en relation les souhaits et les compétences des candidats avec les besoins des recruteurs.
Mais il faut pour cela brasser un grand volume de données. Cofondatrice de Qapa, Stéphanie Delestre a fait ses calculs. Sur 8,5 millions d’offres d’emploi publiées chaque année, 900 000 ne trouvent pas preneur. Comment réduire cet écart, sachant que 35 % des offres sont gérées par Pôle emploi ?
Qapa demande donc à accéder aux informations de Pôle emploi. « Confiez-nous les données des demandeurs d’emploi à qui vous ne parvenez pas à proposer d’offre, et nous nous chargeons gratuitement de leur trouver un poste », propose Stéphanie Delestre.
En mai et juin, Qapa a rencontré le cabinet de Xavier Bertrand, puis les services de Christian Charpy, patron de Pôle emploi. Depuis, pas de nouvelles. La réponse risque toutefois d'être identique à celle déjà essuyée par Keljob et d’autres job boards ayant, par le passé, émis des demandes similaires.
Pôle emploi, garant de droits fondamentaux : Directeur du département multicanal à Pôle emploi, Reynald Chapuis rappelle la position de l’agence. « La gestion des offres d’emploi et des données personnelles du demandeur d’emploi incombe à Pôle emploi. Nous les traitons et les diffusons en conformité avec la loi relative au respect des données personnelles instaurées par la Cnil. »
Leur reprise sur un site tiers ne peut se faire, notamment en regard de l’investissement consenti. Les agents valident les offres avant toute diffusion. Est-ce que l’offre ne renvoie pas vers un système de vente pyramidale ou de numéro audiotel surtaxé ? Respecte-t-elle les conditions légales, notamment en termes de non discrimination ? Sur le terrain, l’agence valide aussi les conditions de l’exercice de l’emploi.
En ce qui concerne les CV, Pôle emploi garantit, comme pour les offres, leur « fraicheur »  – si le CV n’est pas rafraîchi sur une période de trois mois, il n’est plus en ligne – mais aussi la sécurisation de ces données nominatives.
Pôle emploi assure, enfin, le droit à l’oubli. « La recherche d’emploi correspond à une situation de vie difficile, estime Reynald Chapuis. Il est normal qu’un demandeur d’emploi qui retrouve une activité puisse demander à ce que l’on détruise les données que l’on a de lui ou qu’il supprime lui-même son dossier en ligne. »
« Si nous cédions nos données à un tiers, ou si, de manière malveillante, un site les récupérait sans notre accord, on ne maîtriserait plus le cycle de vie, ni la fraîcheur des informations confiées. Nous sommes garants de droits fondamentaux. »
Enfin, ce service public repose, par essence, sur la notion de gratuité. Sous-entendu : contrairement aux intérêts de sites privés reposant sur un modèle économique basé sur la publicité, le dépôt d’annonces ou la consultation de CV. Une même cause : la lutte contre le chômage : Le Conseil national du numérique devrait prochainement émettre un avis sur le sujet. S’exprimant à titre personnel, Gilles Babinet, son président, se dit favorable à l’ouverture des données de Pôle emploi. « Les sites d’emploi participent de la même mission d’intérêt général qu'est la lutte contre le chômage. » 
« Certaines données publiques doivent rester propriétaires. Par exemple, c’est le cas de celles d’IGN qui investit pour les produire. En revanche, l’investissement de Pôle emploi ne réside pas dans la production de données, mais dans la recherche d’emploi. »
En ce qui concerne la confidentialité des données nominatives, Gilles Babinet propose que le demandeur d’emploi puisse, s’il le souhaite, rendre ses informations accessibles à des sites tiers en cochant une case en ligne.
Le groupe de travail open data du CNN devrait publier son pré-rapport mi-décembre. En attentant, Gilles Babinet se met à la disposition de Pôle emploi pour échanger sur le sujet.

 

Les jeunes salariés sont plus motivés par l'accès aux réseaux sociaux et la flexibilité que par le salaire

45 % des jeunes de l'entreprise sont prêts à accepter un emploi moins bien rémunéré mais qui offre davantage de flexibilité dans le choix des technologies, l'utilisation des réseaux sociaux et de la mobilité. L'étude présentée par Cisco et réalisée par InsightExpress met en évidence une nouvelle sur le marché du travail. Les jeunes salariés et les étudiants souhaitent pouvoir utiliser en toute liberté les réseaux sociaux, les technologies mobiles ainsi qu’Internet sur leur lieu de travail. Un besoin devenu déterminant et parfois plus important que la rémunération.
Ces conclusions, de même que les autres résultats exposés dans le second chapitre du rapport Cisco Connected World Technology marquent l’importance pour les nouvelles générations de pouvoir travailler à distance, tout en bénéficiant de flexibilité dans leur accès à l'information. Cette exigence contraste avec les attentes des anciennes générations, qui privilégiaient un niveau de rémunération élevé.
L'utilisation des réseaux sociaux et la flexibilité professionnelle plus importante que le salaire pour 33% des étudiants et jeunes salariés :
33 % des étudiants et jeunes salariés (1 sondé sur 3) accorderaient davantage d'importance, au moment d'accepter une proposition de poste, à la possibilité d’utiliser librement les réseaux sociaux ainsi qu'à la flexibilité professionnelle qu'au salaire. (Cette donnée prouve que les préoccupations et les priorités premières de la nouvelle génération appelée à investir le marché du travail ne sont pas liées à la rémunération).
Les réseaux mobiles, la flexibilité et la conciliation entre vie privée et professionnelle constituent des éléments essentiels de l'environnement et de la culture de l'entreprise et jouent un rôle croissant pour les sociétés qui souhaitent attirer les futurs talents du secteur.
40 % étudiants et 45 % jeunes employés (plus de 2 sondés sur 5) se déclarent prêts à accepter un emploi moins bien rémunéré mais qui offre davantage de flexibilité dans le choix des technologies, des réseaux sociaux et de la mobilité.
L’influence des politiques en matière de réseaux sociaux et d’appareils mobiles sur le choix d'un poste pour 64% des étudiants
Face à une proposition d’embauche dans une société interdisant l'accès aux réseaux sociaux, 56% des étudiants dans le monde affirment qu'ils refuseraient l’offre d'emploi ou l'accepteraient tout en cherchant un moyen de contourner les règles de l'entreprise.
64% des étudiants (2 sur 3) ont l'intention de poser des questions relatives à la politique de l'entreprise en matière d'utilisation des réseaux sociaux lors de l'entretien. 24% affirment que les réponses de l’employeur constitueront un facteur clé de décision dans le choix de l'employeur.
41% des salariés (plus de 2 sur 5) déclarent que leur société a mis en avant une politique tolérante d’utilisation des réseaux sociaux pour les attirer et les recruter.
31% des salariés dans le monde estiment que leur maîtrise des réseaux sociaux et des technologies mobiles a joué un rôle lors de leur recrutement. Ce constat prouve que les employeurs reconnaissent la valeur ajoutée de la Génération Y. Une génération reconnue pour son aisance vis-à-vis des nouvelles technologies et qui apporte à l'entreprise un avantage concurrentiel en termes d'efficacité.
L’impossibilité de travailler à distance influerait sur les décisions professionnelles pour 29% des salariés
Les salariés aspirent à une plus grande flexibilité du travail. Selon 29% des salariés, l’impossibilité de travailler à distance influerait sur leurs décisions professionnelles.
L’importance du choix des appareils mobiles pour 81% des étudiants
49% des étudiants et des jeunes recrues préfèreraient perdre leur portefeuille ou leur sac plutôt que leur Smartphone ou tout autre appareil mobile.
77% des salariés disposent de plusieurs appareils : ordinateur portable et Smartphone par exemple, voire plusieurs téléphones et ordinateurs. 33% des salariés utilisent au moins 3 outils différents dans le cadre de leur travail.
71% des étudiants estiment que les appareils fournis par les sociétés devraient leur servir aussi bien pour un usage personnel que professionnel, ceux-ci estimant que les deux sphères se chevauchent de plus en plus dans leur vie de tous les jours.
81 % des étudiants (soit 4 sur 5) souhaitent pouvoir choisir leur appareil professionnel.
68% des salariés (environ 7 sur 10) pensent que les entreprises devraient mettre à leur disposition des outils professionnels leur permettant d'accéder aux médias sociaux et à leurs sites personnels.
42% des étudiants dans le monde estiment que les sociétés devraient faire preuve de flexibilité et de compréhension vis-à-vis de leur besoin de connexion permanente sur les réseaux sociaux et les sites internet personnels.
L'accès au réseau à distance, crucial pour 43% des salariés :
60% des étudiants considèrent que la possibilité de travailler à distance, en bénéficiant d'horaires flexibles, devrait être un droit et non un privilège.
Actuellement, plus de la moitié des salariés - 57 % - ont la possibilité de se connecter à distance sur le réseau de l'entreprise, mais seul 28% peuvent y accéder à tout moment, quel que soit l'endroit où ils se trouvent. 43% des salariés considèrent qu’il est crucial, dans le cadre de leur travail, de pouvoir se connecter en tout lieu à tout moment.
70% des étudiants estiment qu’il n'est pas indispensable d’être physiquement présent sur le lieu de travail de manière régulière, hormis pour les réunions importantes. 1 étudiant sur 4 estime que sa productivité augmenterait s'il était autorisé à travailler à domicile ou à distance. Ces chiffres reflètent également les réponses données par les salariés à l'échelle mondiale, 69 % d'entre eux estimant qu'une présence régulière au bureau n'est pas nécessaire.
Plus de la moitié des étudiants et des salariés souhaitent pouvoir accéder aux données de leur entreprise sur des réseaux professionnels dédiés en utilisant leur ordinateur personnel (63 %) et leur appareil mobile personnel (51 %).
Les nouvelles générations amenées à investir le marché du travail espèrent pouvoir à l'avenir, accéder aux réseaux et aux applications de leur entreprise par le biais d'outils autres que ceux fournis par leur société (exemples : GPS, écrans incrustés dans le dos des sièges des avions ou encore des téléviseurs).

 

En SSII, un ingénieur français gagne deux fois moins qu'un Suisse

En dépit de la reprise qui s’est dessinée en 2010, l'étude annuelle du CNISF observe une baisse des rémunérations en société de services. La France est bonne dernière du classement des salaires dans les pays développés.
L’étude(*) du Conseil national des ingénieurs et scientifiques de France (CNISF) – qui fait chaque année autorité – confirme l’enquête sur les salaires de l’Apec publiée il y a trois semaines. En 2010, les employés des SSII n’ont pas profité de la reprise.
Leurs rémunérations régressent même, selon le CNISF. Le salaire médian en sociétés de services s’établit à 45 050 euros (brut annuel) contre 47 000 un an plus tôt. Seuls les secteurs de l’agriculture, de la recherche, de l’ingénierie et de l’enseignement font moins bien.
La comparaison avec quelques autres pays développés laisse pantois. Ce même salaire brut médian s’élève à 53 000 euros en Allemagne, 55 000 euros en Grande-Bretagne, 80 000 euros aux Etats-Unis et… plus de 102 000 euros en Suisse.
Pourtant, les recrutements ont repris en France. Les sociétés de services ont réalisé 9 830 embauches l’an dernier. Soit plus du double qu’en 2010. Même si les SSII n’ont pas retrouvé le niveau de 2008 – 15 % de recrutements en moins –, elles tiennent la première position au palmarès des employeurs. A noter que 16,2 % des ingénieurs recrutés en 2010 ont rejoint une SSII.
Près de 17 % des jeunes diplômés rejoignent une SSII : C’est particulièrement vrai pour les jeunes diplômés. Les SSII retrouvent le rôle de formateur des ingénieurs fraîchement sortis de grandes écoles. Près de 17 % d’entre eux rejoignent une société de services informatiques. Un chiffre en progression de six points sur un an.
Quelles fonctions occupent ces ingénieurs prestataires ? L’étude du CNISF note que les recrutements sur des fonctions « études, recherche et conception » ont progressé de neuf points au détriment des systèmes d’information. « Ce qui donne à penser que les ingénieurs recrutés pourraient être davantage sollicités en maîtrise d’ouvrage. »
Dernier enseignement de l’étude : le secteur des SSII est le moins dynamique pour le dépôt de brevet. Avec 4 % des ingénieurs contre une moyenne de 9 %.
(*) Cette année, plus de 40 000 questionnaires ont été traités

 

Salaires Syntec : les minima augmentent… a minima

Cette année, les minima conventionnels de la branche Syntec-CICF pourraient être revalorisés de 1,6 à 2,41 %. Cet accord de révision, qui donne un coup de pouce aux plus bas salaires de la catégorie employés, techniciens et agents de maîtrise (Etam), n’a a été signé que par Force ouvrière. Et certaines organisations syndicales feront jouer leur droit d'opposition.
Dans un communiqué commun, les quatre autres grande syndicats – CGT, CFTC, CFDT, Fieci CFE-CGC – estiment, en effet, que la proposition patronale est loin de compenser l’augmentation du coût de la vie. Par conséquent, elles ne souhaitent cautionner une branche qui « n’a d’autre objectif que de fabriquer des cadres "low cost" ».
L’intersyndicale note que, depuis dix ans, l’écart entre le plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) et le premier coefficient ingénieurs et cadres (IC) dans la grille de salaire des minima ne cesse de s’accentuer. Il est passé de plus de 600 euros en 2001 à plus de 1 000 euros en 2011.

 

Munci et CICF s'unissent pour mieux défendre les « petits » prestataires :

L'association et le syndicat professionnel signent un partenariat. Objectif : faire entendre la voix des quelques 50 000 TPE du numérique.
Sous-traitance en cascade, dépréciation des tarifs, verrou du référencement chez les grands comptes, massification des contrats… Les « petits » prestataires ne sont pas à la fête.
Alors que l’expertise des solos n’est plus à démontrer aux Etats-Unis, le pays du Small Business Act, la France malmène ses quelque 50 000 indépendants et TPE de l’informatique. Afin de mieux défendre leurs droits, le Munci et CICF Informatique unissent leurs forces dans le cadre d’un partenariat bientôt officialisé.
Créé en 2003, le Munci mettra au service du CICF – souffrant d’un manque de visibilité – sa notoriété. L’association professionnelle offrira notamment une présence renforcée sur son site qui compte 2 000 visiteurs par jour. Les 20 % des 2 000 membres du Munci, freelance ou TPE du numérique, se verront proposer une réduction de 50 % sur la première année de cotisation à CICF Informatique.
De son côté, le CICF Informatique (150 adhérents) offre au Munci une ouverture qui lui faisait défaut. Autre syndicat représentatif de la branche avec Syntec numérique, CICF Informatique siège aux instances paritaires (Opiiec, Fafiec...), à l'association Pasc@line et au comité stratégique de la filière Services et technologies de l’information et de la communication (STIC).
« Avec 16 chambres régionales, nous sommes présents sur tout le territoire », souligne Marie Prat, présidente de CICF Informatique. L’Afdel et Free Asap (consultants SAP) sont, par ailleurs, des groupements affiliés au CICF Informatique. Bref, de quoi constituer un front uni face à « l’omniprésent » Syntec.
L'offre de services du Munci – ateliers et conférences, lettre de veille professionnelle, partenariats éditeurs – sera réservée aux adhérents CICF et Unsa. Une offre complétée par le CICF, qui dispose d’une assistante juridique et d’un organisme de formation (IPTIC).
Saisine collective du médiateur de la sous-traitance : Les deux partenaires ont déjà dressé un plan d’action pour les prochains mois. Ils saisiront ensemble le médiateur national de la sous-traitance, Jean-Claude Volot, afin d’améliorer les relations entre grands donneurs d’ordre et petits prestataires.
Dans le même esprit, ils élaboreront conjointement une Charte de bonnes pratiques des sociétés de prestations intellectuelles, de l’externalisation et de la relation clients-prestataires.
Un document de position commun sur la sous-traitance sera aussi rédigé avant l'élection présidentielle, et des actions de lobbying menées auprès du ministère en charge de l'économie numérique. A l’étude également, la création d’un observatoire des TPE-PME du numérique et d'un groupement économique type GIE ou place de marché, afin de répondre aux appels d'offres des grands comptes.
Ce partenariat parachève aussi la mutation du Munci. Après avoir conclu un accord il y a trois ans avec le Specis-Unsa, syndicat salariés, et aujourd’hui avec le CICF, le Munci peut désormais, selon son président Régis Granarolo, se recentrer sur ses « fondamentaux historiques ».
Il redeviendra un mouvement de lobbying, d’études (marché du travail IT, classification des SSII) et de diffusion d'informations. Son site devrait évoluer vers un blog participatif avec la publication de chroniques « anticonformistes » ouvertes à tous.

 

Les banques ont cessé la consultation illégale de fichiers pour recruter

La CNIL a effectué de nouveaux contrôles auprès d'établissements bancaires qui consultaient les fichiers de la Banque de France dans le cadre du recrutement de leur personnel. Ces contrôles ont permis de constater que ces pratiques, contraires à la loi "informatique et libertés", avaient cessé.
La CNIL a reçu, au cours de ces dernières années, des plaintes concernant les méthodes de sélection de candidats par certains établissements bancaires. Dans le cadre de l'instruction de ces plaintes, la CNIL avait réalisé des contrôles. Elle avait alors constaté que trois établissements bancaires interrogeaient, pour leurs opérations de recrutement, le Fichier des Incidents de remboursement des Crédits aux Particuliers et le Fichier Central des Chèques,  tous deux gérés par la Banque de France.
En interrogeant ces fichiers, les banques vérifiaient si les candidats étaient en situation de surendettement ou d'interdiction bancaire. Si tel était le cas, les personnes concernées pouvaient voir leur candidature rejetée ou "mise sous surveillance", si elles étaient embauchées.
En effet, ces consultations, opérées dans le cadre d'opérations de recrutement, sont susceptibles de constituer un détournement de finalité : l'interrogation des fichiers gérés par la Banque de France ne peut être effectuée qu'afin d'apprécier la solvabilité des personnes, par exemple lorsqu'elles sollicitent l'octroi d'un crédit, ou éviter l'émission de chèques sans provision.
Les établissements bancaires concernés ont alors indiqué avoir mis fin à ces pratiques.
La CNIL a décidé d'effectuer de nouveaux contrôles en septembre 2011 pour vérifier la mise en œuvre des engagements pris. Ces contrôles ont permis de confirmer la fin de ces pratiques. La CNIL a également constaté qu'un code des bonnes pratiques avait été formalisé et mis en œuvre par les établissements bancaires afin de respecter les dispositions de la loi "informatique et libertés" dans le cadre de leurs opérations de recrutement.

 

Le statut de la Jeune entreprise innovante partiellement rétabli

Après bien des atermoiements, les députés ont voté, vendredi, en faveur d’un rétablissement partiel du régime fiscal spécifique aux start up. Si l’Assemblée nationale n’est pas revenue sur le principe de dégressivité d'exonération des cotisations sociales, introduit en novembre 2010, celui-ci a été réaménagé. Les taux d’exonération ont été ainsi revus à la hausse, passant par exemple, la sixième année, à 70 % des cotisations concernées contre 50 % précédemment.
En contrepartie, les Jeunes entreprises innovantes (JEI) seront soumises à l'impôt sur les sociétés sur 50 % de leurs profits à partir du deuxième exercice bénéficiaire, et complètement par la suite. Jusque-là, elles étaient dispensées d'impôts sur les sociétés les trois premières années. Soutenue par les députés UMP Laure de la Raudière et Nicolas Forissier, cette avancée a été saluée par la Conseil national du numérique, l’Afdel et Syntec numérique.

 


ET ENCORE…

 


La « prime de 1000 euros » fait pschitt !

Les partenaires sociaux ont jusqu’à la fin du mois pour fixer le montant de la prime de partage des profits. Oscillant entre 62 euros (Atos) et 150 euros (STMicro), les sommes proposées par les entreprises IT sont très en deçà des mille euros évoqués par Nicolas Sarkozy.
Quand arrive l’automne, oublie les promesses du printemps. En avril, le président de la République annonçait le versement par les grandes entreprises d’une prime de 1 000 euros à leurs salariés. Rebaptisée depuis prime de partage des profits (PPP), elle est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés ayant versé un dividende en progression par rapport à la moyenne des deux années antérieures.
Les partenaires sociaux ont jusqu’au 31 octobre pour négocier son montant. Faute d’accord, la prime est fixée unilatéralement par l’employeur. Aucun seuil minimum ne figure dans la loi, « mais le montant ne saurait être purement symbolique », préconise une circulaire du 29 juillet. Dans son étude d'impact, l'Assemblée nationale tablait d’ailleurs sur une moyenne de 700 euros.
Selon le Cercle des DRH, qui a sondé une quarantaine de directeurs des ressources humaines, le montant de la prime varierait, en fait, entre 250 et 700 euros par salarié. Dans l’informatique, on en est très, très loin. Les sommes annoncées aux organisations syndicales lors des premières réunions de négociations sont bien en deçà de la fourchette basse.
Atos, Capgemini, Devoteam… au ras des pâquerettes : Chez Atos, la direction a proposé une prime proportionnelle au temps de présence et au salaire d’un montant moyen de… 62 euros. « Les salariés s’attendaient à une prime comprise entre 300 et 500 euros. On est loin du compte », déplore Frédéric Peyon, secrétaire général adjoint du Specis Unsa. Pour la prochaine réunion qui aura lieu demain, les syndicats demanderont que la prime ne soit pas indexée sur le salaire et que son montant soit au moins doublé.
Capgemini ne fait guère mieux, avec une proposition de 90 euros par salarié. Lors du premier round de négociation, la direction de Devoteam a, elle, mis sur la table 50 euros plus 150 euros en actions, bloqués sur quatre ans. « La direction n’hésite pas à parler de problème de trésorerie, s’étrangle Mayssam Ali-Hassan, élu CGT. Pourtant tous les chiffres communiqués démontrent que la santé économique et financière est très solide. »
Chez STMicroelectronics, les partenaires sociaux se sont quittés sur un constat de désaccord, selon Les Echos. Les 10 000 salariés français de STMicro, mais pas ceux de sa filiale ST-Ericsson, percevront 150 euros de prime. Enfin, une société européenne, employant quelque 1 300 personnes en France, a proposé dans un premier temps 165 euros d'abondement via une augmentation de capital, avant de négocier une « vraie » prime fixée à 100 euros.
Oracle, HP et Amadeus pas concernées : Il y a aussi les entreprises qui ne seraient pas assujetties au dispositif. Comme Oracle France, qui ne verserait pas de dividendes à ses actionnaires grâce à un modèle d’optimisation fiscale détaillé par la CFDT sur son blog. HP France estime, lui, ne pas répondre aux critères. Ce que conteste la CFTC, rappelant que HP a augmenté son dividende de 50 %, à 0,12 dollars par action. Chez Amadeus, enfin, la direction argue que les dividendes versés en 2011 seraient inférieurs à ceux versées en 2010 et 2009. « Les 350 millions versés ne comptent pas ! », s’étonne la CFDT sur son site.

 


EN CONCLUSION…

 


L'emploi en 2011 : une année de contrastes

Après une année de transition en 2010, l’année 2011 a été, quant à elle, l’année des contrastes. En effet, 2011 a commencé sous le signe de l’embellie économique, puis l’emploi a connu un fléchissement dès le 3ème trimestre, qui malheureusement se confirme au 4ème trimestre. Marie-Claire Lemaitre, Directeur Général du Groupe Mercuri Urval France tire un bilan de cette année 2011 et des perspectives pour 2012.
Au-delà des traditionnels marchés de la santé, de l’agroalimentaire et de l’énergie, le secteur public et le secteur de l’économie sociale et solidaire se sont bien maintenus en 2011. En 2012, tous ces secteurs devraient restés stables avec notamment de belles opportunités sur les secteurs du commerce, de la distribution, des high-tech et télécoms, de l’automobile, de la banque et de l’assurance.
A la veille de 2012, une nouvelle crise frappe le marché de l’emploi sur l’ensemble des secteurs de l’économie. La frilosité des entreprises n’est pour autant pas avérée.
L’année prochaine devrait encore faire vivre au marché de l’emploi des phases de recrutements soutenus et des phases d’accalmie. Plus que jamais, les candidats devront faire preuve de discernement dans leur sélection d’offres et aussi de réactivité car les besoins des entreprises sont d’une manière générale très urgents lorsqu’ils se font jour. Les repères de saisonnalité des offres seront brouillés et il faudra d’une manière générale être très à l’affût, que l’on soit candidat ou entreprise. Sélectivité, réactivité et authenticité seront les vertus cardinales d’une bonne recherche (de poste comme de candidat).
En France, force est de constater que l’offre et la demande ont beaucoup de mal à se rejoindre : d’une part le nombre des demandeurs d’emploi augmente et d’autre part les besoins des entreprises ne sont pas satisfaits.
En 2011, même si les caprices de la Bourse ont impacté la conjoncture économique paradoxalement le marché des cadres, cadres supérieurs et dirigeants est demeuré assez actif. La raison en est que ces profils agissent directement et rapidement sur la performance et la croissance des entreprises ; ils constituent donc, même en période de crise, des cibles privilégiées. Dans le cadre d’une recherche, il est essentiel de mettre en évidence en quoi on a apporté une véritable valeur ajoutée économiquement vérifiable dans chacun de ses postes. Les jeunes diplômés et les seniors, pour qui cette conjoncture est plus difficile à traverser, doivent rester très flexibles sur le choix des secteurs et ne pas hésiter à élargir leur champs d’investigation.

EGILIA a obtenu
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