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Baromètre EGILIA de l'emploi informatique - Mars 2012

 

Pour ce premier baromètre EGILIA de l'emploi informatique de 2012, nous passons de l’expectative… à l’expectative !

En effet, d’une part, le secteur des nouvelles technologies est optimiste sur l'emploi et près d'un quart des grandes entreprises prévoient d’augmenter leurs effectifs au sein de la DSI en 2012 (nous noterons ici les nombreux plans d’embauche annoncés par CEGID, MICROPOLE, GFI, PRICEMINISTER, CAP GEMINI, RESADIA, PROSERVIA et FEELEUROPE), d’autre part, les études du MUNCI (qui anticipe une hausse de 10 à 30% du chômage des informaticiens en 2012) et de l’APEC (pour qui de grandes incertitudes planent sur l’emploi cadre)…

C'est pourquoi, à notre habitude, nous vous livrons, dans ce premier baromètre trimestriel de 2012, des informations volontairement expurgées de tout commentaire, vous laissant ainsi tirer vos propres conclusions.

Nous en profitons pour vous inciter à prendre connaissance de nombreux éléments conjoncturels (des nouveaux métiers à ceux qui « ne connaitront pas la crise », en passant pas le développement du travail mobile et le succès du statut d’auto-entrepreneur dont les bénéficiaires viennent de passer le cap du million) contenus dans ce baromètre que nous avons souhaité être le plus complet possible !

Comme toujours, nous vous réitérons ici la volonté d’EGILIA de rester à votre écoute pour vous épauler dans l’amélioration de votre cursus technique ou managérial afin de vous permettre d’obtenir les certifications officielles systématiquement liées à ses formations, des certifications plus que jamais considérées par les employeurs comme des éléments fondamentaux de différenciation positive à l’emploi et des gages incontestables de reconnaissance professionnelle.

Nous vous en souhaitons une bonne lecture et restons, comme toujours, ouverts à vos commentaires et avis dont nous vous engageons à nous faire part sur avotreservice@egilia.com
 

 

EMPLOI (TENDANCES)

 

BIM Manager : un nouveau métier !

Bouygues Construction et Autodesk viennent de signer un partenariat dans le domaine du BIM (Building Information Modeling).
Le BIM permet, dès les phases d’avant-projet, d’étudier et de proposer de nombreuses solutions de projet, de simuler la vie du bâtiment, afin de mieux répondre aux attentes des clients de Bouygues Construction, tout en respectant les contraintes budgétaires, les délais de livraison et de plus en plus souvent les engagements de performance énergétique. Il s'agit donc d'un véritable un outil de gestion du cycle de vie des bâtiments et des ouvrages d’art (conception, simulation, construction, exploitation, rénovation).
Bouygues Construction utilise d'ailleurs le BIM depuis plusieurs années déjà, notamment en conception avec les solutions Autodesk Revit et Robot Structural Analysis. Cette collaboration a notamment permis de faire évoluer les versions 2012 de la famille Revit et l’outil de synthèse de projet Navisworks. "Le BIM nous permet de Construire avant de construire" explique Gaëtan Desruelles, Directeur Général adjoint en charge de la R&D et de la Construction Durable chez Bouygues Construction.
Le BIM constitue également le référentiel unique et commun à tous les corps de métier et permet ainsi de mieux coordonner les différentes phases de la construction. Au final, il permet l’optimisation de la gestion du cycle de vie du bâtiment, tant en termes de maintenance que d’exploitation. Cela implique, pour Bouygues Construction, la définition de nouveaux métiers (BIM Manager notamment) au sein de ses équipes et la possibilité d’attirer de nouveaux talents vers les métiers de la construction.

Vers une pénurie de spécialistes en Business Intelligence

Selon une étude EMC, seul un tiers des sondés se dit très confiant sur la capacité de leur société à prendre des décisions professionnelles basées sur de nouvelles données. Les autres attendent de trouver la perle rare capable de les analyser...
Cette enquête démontre, en effet, que l’explosion des données numériques générées par les divers équipements actuels (médias sociaux, blogs, systèmes de surveillance, appareils d'imagerie médicale, réseaux énergétiques intelligents, etc.), auxquels viennent s'ajouter les multiples outils destinés à analyser ces données, engendre de très nombreuses possibilités en termes de création de valeur ajoutée. Malheureusement, la demande de spécialistes en science des données (datascientist) a rapidement dépassé le nombre de talents disponibles. La pénurie menace dans les 5 ans à venir.
Les obstacles à l’adoption de la science des données les plus fréquemment cités sont le manque de compétences ou de formation (32 %), la question budgétaire/les ressources (32 %), une structure organisationnelle inadaptée (14 %) et des outils/technologies insuffisant(e)s (10 %). Seuls 38 % des analystes en Business Intelligence et des spécialistes de la science des données sont par ailleurs convaincus que leur société utilise les données afin de mieux connaître ses clients. Pour 83 % des sondés, les nouveaux outils et les technologies émergeantes entraîneront un accroissement des besoins en spécialistes de la science des données.
Beaucoup déplorent également un manque d'accès aux données. En effet, seuls 12 % des professionnels de la Business Intelligence et 22 % des spécialistes en science des données sont convaincus que les salariés disposent de l’accès nécessaire à la réalisation d’expérimentations sur les données. Le besoin en spécialistes de la science des données au sein des entreprises est donc latent, mais seuls 12 % des répondants estiment que les professionnels de la Business Intelligence sont à même de répondre aux attentes dans ce domaine. Il est d'ailleurs exigé des spécialistes en science des données des compétences professionnelles et techniques d’un niveau supérieur à celles des professionnels de la Business Intelligence actuellement sur le marché. Selon l'étude consacrée à la science des données, les spécialistes en science des données sont deux fois plus susceptibles d’utiliser des algorithmes complexes lors du traitement des données. De plus, la probabilité qu’un spécialiste en science des données soit amené à prendre des décisions professionnelles sur la base de ces données est supérieure de 37 % à celle d'un professionnel de la Business Intelligence.
Toujours selon cette étude, ces spécialistes ont une opinion très positive de leur entreprise. Ils considèrent que leurs fonctions dans le domaine informatique sont mieux adaptées et leur confèrent une meilleure capacité pour attirer les nouveaux talents. Ces fonctions répondraient également davantage aux exigences des technologies de pointe telles que le cloud computing. C’est donc sans surprise qu’ils considèrent d’un œil très favorable les capacités de leur société en termes de virtualisation et d’analyses comparativement à leurs collègues de la Business Intelligence.
Les spécialistes en science des données sont plus susceptibles que les professionnels de la Business Intelligence d'être impliqués dans toutes les étapes du cycle de vie des données, c'est-à-dire de l'acquisition de nouveaux jeux de données à la prise de décisions professionnelles basées sur ces mêmes données. Enfin, les spécialistes en science des données sont davantage amenés à employer des langages de script, notamment Python, Perl, BASH ou AWK, que les professionnels de la Business Intelligence. Toutefois, Excel demeure l’outil de travail par excellence, aussi bien chez les spécialistes en science des données que chez les cadres de la Business Intelligence, suivi de près par SQL.

Les trois métiers qui ne connaîtront pas la crise en 2012

Alors que le marché de l’emploi s’annonce en berne, les chefs de projets e-business, chefs de projets ERP et experts en BI seront très prisés.
Selon une étude du cabinet de recrutement Robert Half Technologie, certains profils informatiques devraient connaître la pénurie. Spécialistes e-business, ERP (Progiciel de gestion intégré) et BI (Business Intelligence), ils optimisent le SI, maillon essentiel à la stratégie de développement de l’entreprise.

1/ Chef de projets e-business
Si jusqu’à présent la fonction de chef de projets e-business était externalisée, elle est aujourd’hui de plus en plus internalisée. Interface entre les équipes techniques et le marketing, il définit, au regard de la stratégie e-business de l’entreprise, les projets, élabore les cahiers des charges et veille au respect des budgets et des délais. Profil hybride – techno-fonctionnel –, il a une bonne maîtrise de la gestion de projets, une excellente culture multimédia, une réelle capacité d’organisation et de planification, et un bon relationnel.
Salaire : De 40 à 45 K€ à partir de deux à trois ans d’expérience
Formation
- Bac +4/5 en économie, gestion avec spécialisation marketing
- Ecole supérieure de commerce avec appétence pour NTIC
- Bac +4/5 spécialisé en multimédia ou e-business (Master spécialisé)
- Ecole d’ingénieurs

2/ Chef de projets ERP
Les ERP… toujours et encore. Incontournables dans les grands groupes, les progiciels se déploient aussi dans les PME. Interface entre la direction informatique et les équipes métier, le chef de projets ERP gère les contraintes techniques liées au système d’information tout en répondant aux mieux aux besoins des utilisateurs. Il étudie les attentes des utilisateurs, propose une architecture logicielle, établit un budget, un planning et pilote le déploiement du projet. Il doit également diagnostiquer les dysfonctionnements applicatifs et superviser la maintenance corrective et évolutive. Enfin, il participe à la rédaction de la documentation et à la formation des utilisateurs. Ses qualités ? avoir une bonne maîtrise d’un ou deux ERP et une bonne connaissance de Java et de .Net
Salaire : De 50 à 100 K€ au minimum cinq ans d’expérience et en fonction de l’expérience, de la dimension des projets – nombre de modules et de postes déployés
Formation
- Bac +5 grandes écoles de commerce ou écoles d’ingénieurs en informatique de gestion et six ans d’expérience dans le développement et/ou la maintenance d’ERP

3/ Expert en BI
Outil précieux d’aide à la décision, de plus en plus de dirigeants recrutent des experts en BI. Dotés de compétences techniques et fonctionnelles, ils analysent les besoins et la localisation des données, déterminent les solutions techniques, modélisent les datawarehouses et les datamarts dédiés à chaque fonction de l'entreprise. Les solutions mises en œuvre doivent permettre de collecter les données disponibles afin de les analyser et de les consolider en vue de constituer des reportings exploitables par les directions métier. Il assure également la formation des utilisateurs, la maintenance des solutions, met en œuvre les améliorations et les évolutions souhaitées.
L'expert en BI doit maîtriser les outils décisionnels de type BO, Cognos, Microsoft Dynamics, Hyperion, SAS, les outils de gestion de base de données (Oracle, SQL Server, DB2…) et les environnements de type ETL, EDI, EAI… Il doit avoir des capacités d’analyse et un bon esprit de synthèse, être rigoureux et force de proposition.
Salaire : De 45 à 50 K€ de deux à trois ans d’expérience et De 55 à 60 K€ de trois ans et + (management d’équipe de 2 à 3 personnes)
Formation
- Ecole d’ingénieurs avec spécialisation informatique
- Ecole de commerce spécialisation SI, analyse de données et expérience dans le conseil ou dans l’administration de données

CIL, un métier reconnu par pôle emploi

Le Correspondant Informatique et Libertés (CIL) vient d’intégrer le référentiel des métiers conçu par Pôle emploi. En effet, le Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois (ROME) fait désormais officiellement référence au CIL dans la fiche métier intitulée "défense et conseil juridique".
Depuis le 20 octobre 2005, les organismes français peuvent désigner un Correspondant Informatique et Libertés (CIL) afin d’assurer la conformité de leurs fichiers à la loi Informatique et Libertés. Le CIL agit en tant qu’expert de la protection des données. Il a une mission de régulation et de conseil au sein de son organisme. Les connaissances particulières dont il doit disposer en droit et en informatique ont aboutit à la professionnalisation de cette fonction. Dans certaines entreprises, le CIL occupe d’ailleurs ce poste à temps plein et, dirige parfois un service composé de plusieurs personnes chargées de faire respecter la loi.
En 6 ans d’existence, le rôle du CIL a profondément évolué, prenant de plus en plus d’importance au sein des organismes. Les responsables de traitement ont pris conscience de l’intérêt d’avoir un correspondant afin de garantir la sécurité juridique et informatique de leur organisme et de valoriser leur capital informationnel. Le nombre de désignations progresse de manière constante : en décembre 2011, plus de 8500 organismes ont désigné un CIL contre 5000 en 2009. Parallèlement, la CNIL s’est dotée d’un service spécifique pour répondre à toutes leurs demandes et a développé des outils adaptés aux nouveaux CIL comme aux plus anciens dans la fonction.
L’ensemble de ces éléments a amené la Commission à demander à Pôle emploi, l’inscription du CIL dans le Répertoire Opérationnel des Métiers (ROME), référentiel regroupant les métiers par fiches et par domaines professionnels. Cette demande a abouti à l’insertion du métier de CIL dans la fiche intitulée "défense et conseil juridique"  (K 1903). Le métier de correspondant y est ainsi décrit :
1/ veiller au respect de la loi "Informatique et Libertés"  dans l’entreprise ;
2/ gérer la liste des traitements de données à caractère personnel ;
3/ faire l’interface avec la CNIL.
Ce rattachement fonctionnel à un métier juridique résulte du fait que l’objet même du rôle de CIL est de garantir le respect de la loi. Cependant, cela n’exclut en rien d’autres profils professionnels de l’exercice de cette fonction. En pratique, de nombreux CIL exercent des métiers différents : déontologues, auditeurs, informaticiens, responsables qualité, etc.
La reconnaissance officielle du métier de correspondant par un acteur essentiel de la politique de l’emploi en France renforce le rôle et la légitimité du CIL. Cette décision devrait encourager les entreprises à désigner des correspondants.
L’appellation "Correspondant Informatique et Libertés - CIL"  peut être utilisée dans le moteur de recherche du site internet de Pôle emploi afin de trouver des offres en relation avec ce métier.

1,3 milliard de travailleurs mobiles en 2015, prévoit IDC

La firme IDC s'attend à ce que 37,2 % des travailleurs de la planète utilisent des appareils informatiques mobiles dans le cadre de leur travail dans trois ans.
La firme de recherche américaine IDC envisage que la plus importante croissance du nombre de travailleurs mobiles ait lieu dans la région de l'Asie et du Pacifique (sans le Japon), soit de 601.7 millions de personnes en 2010 à 838,7 millions de personnes en 2015. Il s'agirait alors d'une augmentation de 39,3 % ou 237 millions de personnes en cinq ans.
Selon IDC, cette augmentation serait attribuable en majorité à la grande population et à la forte expansion économique des deux pays les plus populeux de la planète, soit la Chine et l'Inde.
Dans la région de l'Afrique, de l'Europe et du Moyen-Orient, le nombre de travailleurs mobiles pourrait passer de 186,2 millions de personnes en 2010 à 244,6 millions de personnes en 2015, soit une augmentation de 31,3 % ou 58,4 millions de personnes en cinq ans.
En Amérique (États-Unis, Canada et Amérique latine), le nombre de travailleurs mobile pourrait passer de 185,2 millions de personnes en 2010 à 212,1 millions de personnes en 2015. Il s'agirait alors d'une progression de 14,5 % ou 26,9 millions de personnes en cinq ans.
En 2010, c'est au Canada et aux États-Unis qu'on aurait trouvé 75 % de l'ensemble des travailleurs mobiles de la région de l'Amérique telle que définie par IDC.
Enfin, IDC s'attend à ce que le marché du Japon fasse l'objet d'un déclin annuel moyen de 0,2 % du nombre de travailleurs mobiles entre 2010 et 2015, en raison de la diminution de la population du « pays du soleil levant » au cours des prochaines années. Le Japon pourrait compter 36,8 millions de travailleurs mobiles en 2015, ce qui équivaudrait à 64,8 % de l'ensemble des travailleurs du pays.

Et « pendant’c’temps là… », la France boude le télétravail

Même si les salariés français disposent d’une grande panoplie d’outils et de services dans l’entreprise pour télétravailler, cette solution est rarement mise en œuvre.
Une partie de l’étude internationale menée par TNS Global, « The Evolving Workforce », qui se penche sur la relation qu’ont les salariés avec les nouvelles technologies dans l’entreprise,  met en lumière une spécificité nationale : les Français sont parmi les moins attirés par le télétravail.
L’Hexagone est en effet un des pays dans le monde où cette possibilité est la moins répandue (22 %), avec le Japon (36 %), et c’est encore plus marquant dans le secteur public que dans le secteur privé.
C’est dans les pays émergents comme le Brésil (64 %) et le Mexique (60 %) que le travail à distance est le plus répandu.
Et quand on demande aux salariés français si le télétravail pourrait permettre d’améliorer la productivité, ils ne sont que 24 % à répondre par l’affirmative. En entrant dans le détail, on peut voir que les plus réfractaires se trouvent chez les employés de 55 ans et plus, et plutôt chez les femmes que chez les hommes.
L’accès à un environnement social par la simple présence dans l’entreprise est préféré à l’isolement du domicile, et même 36 % des salariés pensent que le travail à distance sape l’esprit d’équipe, avec une proportion de 47 % chez les plus de 55 ans et de 25 % chez les 18-24 ans.  

Les high-tech soutiennent la création emplois aux Etats-Unis

La Silicon Valley est la région qui crée le plus d'emplois aux États-Unis grâce aux entreprises de high-tech.
Aux Etats-Unis, le chômage n'est pas en hausse dans tout le pays. Les sociétés de high-tech de Californie sont devenues le premier créateur d’emploi comme le signale le SFGate. Selon des statistiques obtenues par Indeed, un agrégateur de données, cette industrie est celle qui offre le plus de travail devant la santé, l’éducation, les transports et l’énergie. Plus précisément, c’est la Bay de San Francisco, berceau d’Apple, d’Adobe, d’Intel et de HP, qui est à l’origine de ce succès.
San José obtient le record national : Entre octobre et décembre 2011, il était proposé 130 offres pour 1000 habitants. Petite précision, ces chiffres ne retiennent que les offres proposant des salaires de 50 000 $ ou plus. Particulièrement visés, certains profils font l’objet d’une chasse qui est parfois à la limite de la légalité. Actuellement, Google, Apple, Intel, Pixar, Lucas Film et Intuit sont impliqués dans une affaire d’entente illicite à l’embauche qui pousse le gouvernement à intervenir pour mettre un terme à ces pratiques.
C’est la ville de San José, surnommée la capitale de la Silicon Valley, obtient le record national de création d’emplois. On y trouve eBay qui a présenté il y a quelques jours des résultats toujours en hausse avec un chiffre d’affaires de 11,65 milliards de dollars (+27 %) et un bénéfice de 3,23 milliards de dollars en hausse de… 79 % !
Facebook exporte son succès en Europe : Cette dynamique incite depuis longtemps de Français à tenter l’aventure sur la côte du Pacifique. Loïc Le Meur (Seesmic, LeWeb) fait partie des plus connus. Récemment, c’est Denis Philipon (Voyageprive.com) est allé s’installer à Palo Alto pour poursuivre sa croissance.
D’autres font le trajet inverse. Selon le cabinet Deloitte, Facebook ne se contente pas de générer des emplois aux États-Unis. En 2011, la société de Mark Zuckerberg a créé 232 000 emplois indirects en Europe. En France, son modèle économique aurait ouvert 22 000 nouveaux emplois.

Il y a plus d'un million d'auto-entrepreneurs en France !

1 million. C'est le nombre d'auto-entrepreneurs inscrits au régime depuis sa création il y a 3 ans (source : Baromètre Ciel !). Des auto-entrepreneurs qui ont déclaré plus de 7,4 milliards d'euros de chiffre d'affaires et versés 1,5 milliard de cotisations fiscales et sociales.
76% de ces auto-entrepreneurs réalisent toutefois moins de 20 000 euros de chiffre d'affaires depuis la création de leur 1ère pièce commerciale. Un taux encore élevé qui diminue progressivement, puisqu’ils étaient 84% en 2010. Si nombre d'entre eux ne rencontrent aucune difficulté, 44% peinent encore à trouver des clients. La demande d’accompagnement reste d'ailleurs assez forte, aussi bien pendant l’activité que pour sa transformation, notamment dans les domaines réglementaires.
40% des auto-entrepreneurs ont d'ailleurs déjà évolué vers un autre statut ou envisagent de le faire. 40% des futurs « migrants » souhaitent même le faire d’ici moins d’un an. Quant à ceux qui ont déjà migré, ils se sont principalement orientés vers l’EURL (24%), la SARL (20%), l’EIRL (18%) et l’Entreprise Individuelle (18%). Pour 48%, ce changement s’est fait après moins d’un an d’exercice. Et ce, pour plusieurs raisons : la récupération de TVA, la possibilité de déduire les frais et aussi l'absence de plafond pour le chiffre d'affaires.
Au final, 96 % des sondés se déclarent satisfaits du régime et le choisiraient de nouveau si c’était à refaire. La plupart l'ayant choisi pour sa facilité de création. Un chiffre chiffonne malgré tout : 37% seulement des auto-¬entrepreneurs déclarent vivre de leur activité.

Crise de l'euro ou pas, les petits prestataires gardent le moral

La quasi-totalité (93 %) des petits patrons de l’informatique abordent 2012 avec confiance voire optimisme. Selon le dernier baromètre du syndicat 3SCI, la crise des dettes souveraines n’a – pour l’heure – que peu d’impact sur leur activité.
Même pas peur. Alors que les grandes SSII cotées seraient, d'après les analystes financiers, déjà entrées en récession, les prestataires de taille plus modeste gardent le moral. En ce début d’année, 7 % seulement d’entre eux dépriment, selon le syndicat 3SCI qui a sondé ses adhérents composé d’éditeurs, de sociétés de services et de formateurs de moins de 50 salariés.
L'année 2011 a été globalement pour eux synonyme de croissance, leur activité n’ayant que été touchée par la crise de l’euro au second semestre. Et cette année devrait leur offrir des perspectives bonnes ou moyennes pour 83 % de ces dirigeants de TPE. Sachant toutefois, comme le précisait l’an dernier Olivier Bouderand, secrétaire général de 3SCI, que les petits prestataires vivent le marché avec un décalage de six à neuf mois par rapport à leurs grands confères.
Point noir, l’allongement des délais de paiement : Pour affronter le retournement de conjoncture, ils entendent développer leur activité commerciale et trouver de nouveaux débouchés ou produits plutôt que de licencier ou de pratiquer le chômage partiel (2 % seulement l'envisagent).
Seul point noir, l’accès au financement. Même s’ils estiment majoritairement leur relation avec les banques bonne voire très bonne, 79 % ont essuyé des refus de demandes d’encours bancaires au cours de ces six derniers mois. Le manque de trésorerie est essentiellement dû à l’allongement des délais de paiement de leurs clients (70 %).
 

 

EMBAUCHES, DEBAUCHE…

 

Cegid annonce le recrutement de 50 commerciaux en 2012 pour accompagner le succès de ses solutions développées en mode SaaS

Cegid, premier éditeur français de progiciels de gestion, poursuit sa croissance et annonce le recrutement de 50 commerciaux. Présents sur le terrain auprès des clients, rattachés aux forces de vente sédentaires, ou aux équipes dédiées aux partenaires revendeurs ou intégrateurs du Groupe, les nouvelles recrues apporteront conseils et solutions aux 80 000 clients nationaux et internationaux de l'éditeur.
Au-delà de solutions de gestion efficaces et performantes, Cegid dispose d'une connaissance avancée des métiers des entreprises. Les équipes de ventes de l'éditeur maitriseront ces exigences, et disposeront des connaissances technologiques les plus pointues pour proposer à leurs clients les solutions en mode SaaS développées par l'éditeur, répondant aux besoins de productivité et d'agilité des entreprises dans le contexte actuel.
Capables d'assurer un accompagnement efficace de leurs clients, ils sauront aussi apporter conseil et accompagnement sur les actuels enjeux technologiques et économiques.
Ce recrutement répond également à la dynamique de croissance de Cegid qui résulte de l'important développement des solutions en mode SaaS de l'éditeur et de l'enrichissement des offres verticales (notamment Retail, SIRH, Industrie, Profession Comptable), tant en commercialisation directe qu'indirecte.
Prévus pour les activités de Cegid en France et à l'international, les 50 commerciaux (ingénieurs commerciaux ventes directes, ingénieurs commerciaux ventes indirectes et commerciaux sédentaires) seront recrutés en 2012.

Micropole prévoit de recruter 350 nouveaux collaborateurs en 2012

Après une année 2011 très dynamique, durant laquelle le groupe a accueilli, conformément à ses objectifs, près de 450 nouveaux collaborateurs, Micropole annonce l’ambition de recruter en 2012 quelques 350 nouveaux talents dans la zone Europe, dont 300 en France.
« Même s’il est difficile d’estimer aujourd’hui la conjoncture économique de notre secteur en cette année 2012, nous maintenons nos objectifs de croissance à 3 ans. Nous envisageons de recruter sensiblement le même nombre de nouveaux collaborateurs, et misons sur un turn-over en baisse. Comme à son habitude, la Direction des Ressources Humaines pilotera trimestriellement le recrutement, pour répondre de la manière la plus adéquate possible aux besoins de l’entreprise », déclare Nathalie Choux, Directrice des Ressources Humaines de Micropole.
2011, une année dynamique : Micropole a accueilli en 2011 près de 450 collaborateurs, dont 370 en France, portant les effectifs totaux du groupe à 1 300 personnes. « Le vaste plan de recrutement mené l’année dernière nous a permis d’accompagner le développement de Micropole. 2011 a été marquée par une croissance significative, confortée par le dynamisme de l’activité commerciale, la progression du chiffre d’affaires (+ 17% sur les trois premiers trimestres 2011), mais aussi par les acquisitions de la société belge Oasis Consultants en janvier, puis celles en juin de la société chinoise Easteq et de l’agence digitale Wide », explique Nathalie Choux.
300 postes ouverts en France sur 2012, pour des profils seniors et experts : Pour accompagner les équipes en place et apporter toujours plus de valeur ajoutée, le groupe ouvre de nouveaux postes de seniors et d’experts. Les profils recherchés sont des managers de projets, consultants, ingénieurs d’affaires et experts techniques pour ses 3 grands domaines d’activité : le e-Business (MDM, e-commerce, dématérialisation, Réseaux Sociaux d’Entreprises…), la Business Intelligence et l’ERP (avec un focus sur les technologies SAP). Au-delà de leur expérience et de leurs compétences, ces managers seront recrutés pour leur capacité à construire en équipe et à innover sur des projets variés.
Des missions axées sur l’innovation : Micropole poursuivra cette année son engagement dans l’innovation technologique et dans l’anticipation de l’évolution des usages. « Ce positionnement est un atout pour les collaborateurs qui nous rejoignent. Tout en intégrant un groupe qui ne cesse de renforcer son leadership sur ses marchés, ils ont l’opportunité de travailler sur des projets de grande envergure, mais aussi de devenir pionniers sur les technologies de demain », ajoute Nathalie Choux.
Des méthodes de recrutement qui font la différence : Pour recruter ses nouveaux collaborateurs, dans un contexte de forte pénurie de compétences, Micropole continuera cette année d’adapter ses stratégies d’approche en fonction des profils recherchés et des régions concernées.
La cooptation demeure un vecteur incontournable d’approche des candidats de qualité et concerne déjà près de 40% des recrutements du groupe.
Pour toucher les profils qualifiés, Micropole continuera de miser sur une approche directe via les réseaux sociaux. Le groupe est actif notamment sur Viadeo avec un Hub à son nom « En immersion chez Micropole».
Pour le recrutement de candidats confirmés, seniors et experts, Micropole poursuivra l’organisation de soirées thématiques en petit comité, qui réunissent opérationnels et équipes recrutement. Cette approche novatrice largement déployée au travers de ses « Ateliers Cuisine & Recrutement » a permis à Micropole d’accueillir plus de 30 collaborateurs de haut niveau en 2011.
Pour toucher les jeunes diplômés, Micropole continuera à être actif ‘sur le terrain’ lors des salons, animera des ateliers de correction de CV… et via ses experts qui dispensent des cours ou travaux dirigés dans l’enseignement supérieur. Le recrutement de stagiaires, notamment via des après-midi Jobdating, reste pour Micropole un vivier d’embauches avec un taux de transformation des stages en CDI de 85%.

GFI passe un accord avec Pôle emploi pour soutenir son recrutement

La SSII, qui prévoit de recruter 1 200 postes en 2012, a passé un accord de trois ans avec Pôle emploi. L'agence fera connaître la société et ses métiers auprès des jeunes diplômés afin d’accélérer leur entrée sur le marché, mais aussi auprès de publics fragilisés : seniors, travailleurs handicapés et diplômés de formations plus généralistes. Ce qui élargira les cibles potentielles de GFI Informatique, mais aussi sa couverture en régions.
En contrepartie, la SSII s’engage à construire des parcours professionnels qualifiants, avec des dispositifs de formations ou d’accompagnement principalement en contrat de professionnalisation. « Le recrutement passe également par la sécurisation des parcours professionnels et à l’insertion durable des demandeurs d’emploi », précise le communiqué de presse.
Parmi les profils recherchés, on trouve des postes d’‘ingénieurs d’étude et de développement, d’analystes concepteur, de chefs de projet, d’architectes technique, d’ingénieurs systèmes et réseaux, d’ingénieurs sécurité, d’analystes d’exploitation, de consultants à l'assistance à maîtrise d’ouvrage ou de consultants ERP et progiciels.

PriceMinister déménage et prévoit l'embauche de 100 nouveaux collaborateurs

Les anciens locaux de PriceMinister étant devenus trop petits pour ses 220 salariés, la société a déménagé dans le 2ème arrondissement parisien, rue Réaumur. 
Parce que ses effectifs ont augmenté récemment de 13%, PriceMinister a décidé d'emménager dans ces nouveaux locaux de 5 000 m2, agencés en open space sur 3 niveaux. "Nous avons choisi de nous rapprocher encore du centre de Paris, à l'inverse de ce que font bien des sociétés aujourd'hui, pour que tous les employés de PriceMinister puissent venir facilement au bureau, avec des temps de trajet réduits au minimum, et pour le plaisir d'arriver dans un quartier particulièrement vivant, très stimulant" explique Pierre Kosciusko-Morizet, le fondateur du site. "Tout cela sera, à terme, très positif pour PriceMinister". Dans un premier temps, seuls le 1er et le 2ème étage seront occupés, soit 2 500 m2. Le 5ème et dernier étage, encore en travaux pour quelques temps, offrira prochainement un vaste plateau complémentaire qui sera nécessaire pour accueillir tous les nouveaux arrivants et sera accessible par un ascenseur privé intérieur.
De petits espaces de réunion pouvant accueillir jusqu'à 7 personnes seront également disponibles, ainsi qu'une grande salle de réunion pour 30 personnes et une grande cafétéria dotée d'une fresque murale de 15 mètres réalisée par l'artiste de street art lillois Jeff Aerosol, représentant des personnages célèbres. Cette cafétéria sera d'ailleurs équipée de mobilier modulable et pourra servir de lieu de rassemblement pour les réunions générales « Asakaï » du lundi matin.
Un soin tout particulier a été accordé à la décoration d'intérieur très japonisante (PriceMinister appartient désormais au groupe Rakuten) orchestrée par le cabinet AOS Studley. On retrouve par exemple sur certaines fenêtres des stickers simulant une vue sur la ville de Tokyo, mais aussi des panneaux énonçant certaines règles maison en japonais avec leur traduction en français (comme « Omotenashi » qui signifie « Sens du service »), des touches du « rouge Rakuten » et quelques beaux tableaux trouvés chez Yellow Corner, toujours sur le thème du Japon. Grâce à la superficie de ces nouveaux locaux, PriceMinister va donc pouvoir continuer à se développer et compte embaucher une centaine de nouveaux collaborateurs d'ici la fin de l'année.

Capgemini prévoit 3 500 embauches en France cette année

En dépit de la crise, la SSII maintient un prévisionnel de recrutement soutenu. Particulièrement à destination des jeunes diplômés. Explications de Geoffrey Burns, directeur de recrutement de l’entité Application Services.
Capgemini a été élu premier recruteur de cadres dans le dernier classement du magazine Challenges. En 2012, le groupe (qui inclut Sogeti) prévoit de recruter 3 500 personnes en France, dont 3 150 cadres. Bien qu’inférieur au nombre d’embauches réalisées en 2011 (4 300), ce prévisionnel reste soutenu en cette période d’incertitude économique.
Interviewé par Challenges, Paul Hermelin, directeur général, estime que lors de la précédente crise de 2008-2009, « les entreprises avaient probablement sur réagi en gelant instantanément leurs projets. Ce n'est pas le cas aujourd'hui, de sorte qu'en ce début 2012, nous disposons d'un carnet de commandes solide. »
Prudent, le patron de Capgemini a néanmoins ralenti « par précaution » les embauches au second semestre 2011. De même, en 2012, le prévisionnel de recrutement pourrait évoluer en fonction du climat des affaires. Traditionnellement, les SSII sont touchées « avec retard par rapport aux autres secteurs de l’économie ». Ce décalage étant généralement de six mois.
Deux ou trois offres en poche pour les jeunes diplômés : Autre différence avec la crise précédente, durant laquelle des bataillons de jeunes diplômés s’étaient retrouvés sur le carreau, Capgemini entend maintenir un flux d’embauches, de jeunes en particuliers.
A la recherche des incontournables spécialistes Java et .Net et des experts en ERP, GRC, mobilité et systèmes embarqués, Geoffrey Burns, directeur de recrutement de l’entité Applications Services (intégration et développement), entend accroître les contacts avec les grandes écoles d’ingénieurs et de commerce et surtout avec les universités.
«  La réforme de l’université rend les formations plus professionnalisantes et donc plus attractives. Nous sommes particulièrement demandeurs de masters Miage [Master de méthodes informatiques appliquées à la gestion des entreprises]. » En incluant les alternants et stagiaires aux embauches, 60 à 70 % des recrues sont actuellement des jeunes diplômés et débutants, « sachant que 80 % des stagiaires concluent ensuite un CDI chez nous. »
Encore faut-il convaincre les jeunes de venir en SSII. « Il y a beaucoup d’a priori sur nos métiers. Sur les 1 000 projets que nous menons actuellement en France, peu concernent des chantiers d'ERP comme autrefois. En revanche, nombre d'entre eux sont innovants ou de transformation. »
C’est tout le paradoxe. En période de crise, on s’arrache ces jeunes diplômés qui ont souvent deux ou trois offres à la sortie de l’école. « Ils font leur shopping. » Et même si le marché ne subit pas la surenchère salariale des années folles, Geoffrey Burns voit passer des étudiants qui négocient… leurs indemnités de stage.
La grille des salaires du marché sur Twitter ou Facebook : Pour attirer cette génération Y, Capgemini fait feu de tout bois, avec un sourcing résolument orienté 2.0. « Tous les jeunes utilisateurs de réseaux sociaux sont sur Facebook », Capgemini aussi. Pour autant, il s’agit, selon notre recruteur, de choisir le bon canal pour la bonne typologie de candidat.
« Certains profils peuvent être approchés par Linkedin ou Viadeo, d’autres non. » Le contact direct reste une valeur sûre. Le DRH mise aussi beaucoup sur la cooptation, qu’il espère faire passer, dans son entité, de 22 à 30 % des recrutements.
Les médias sociaux induisent, par ailleurs, une transparence sur les prix du marché. « Les candidats sont mieux informés. Sur Twitter ou Facebook, ils se sont renseignés sur les salaires pratiqués auprès de leurs copains de promo. »
Mais il ne suffit pas de recruter des jeunes, encore faut-il les garder. La génération Y bouge plus que les précédentes. Au bout de trois ou quatre ans, les jeunes cadres ont envie d'aller voir ailleurs. Pour les retenir, Capgemini se dit à l’écoute de leurs attentes en termes d’évolution et de formation.
Et quand départ il y a, il s’agit « de faire en sorte qu’ils s'en aillent en amis pour qu’ils reviennent – pourquoi pas – au bout de cinq ans. Dans mon entourage, une dizaine de personnes ont ainsi fait le boomerang. »

Resadia lance une campagne de recrutement pour les 37 sociétés du Groupe

Composé de 37 Associés qui emploient déjà 5 000 collaborateurs sur 150 sites, le Groupe Resadia est un acteur majeur du domaine de l’intégration de solutions convergentes IP. Le Groupe déploie des savoir-faire qui couvrent les télécoms, l’informatique, les réseaux, la sécurité, la bureautique et la vidéo. Pour s’adapter aux évolutions technologiques continues de ces secteurs, et répondre particulièrement à l’envolée des projets autour du Cloud Computing, Resadia recrute 200 postes dans toute la France.
Le bilan des offres d’emploi en ce début d’année 2012 dans les différentes sociétés du Groupe est révélateur de la dynamique de croissance observée : 125 postes sont à pourvoir en Ile-de-France et 75 dans les Régions. Les profils recherchés vont du débutant au senior expérimenté et se répartissent entre 100 commerciaux, 80 techniciens, et 20 fonctions supports. Les contrats sont majoritairement des CDI.
Ces emplois s’inscrivent bien dans une volonté d’intégration à long terme de nouveaux talents. Les PME qui composent le Groupe partagent des valeurs communes, parmi lesquelles l’individualisation des parcours et l’évolution des compétences dans le temps. En outre, en s’appuyant sur leur appartenance au réseau, les PME du Groupe voient leur force de frappe commerciale et technique renforcée.
« La recette a fait ses preuves depuis plus de 25 ans : en s’alliant, les PME associées du Groupe absorbent et dépassent les crises économiques et peuvent transformer des révolutions technologiques en nouvelles opportunités de développement », explique Gwénolé Josse, Directeur Général de RESADIA.
L’ampleur des projets traités dépasse souvent l’échelle d’un seul territoire, les projets signés allient les compétences et interventions sur le terrain de plusieurs sociétés du Groupe. Un mode de fonctionnement original qui permet de répondre à des clients de grande envergure, et de créer des synergies efficaces entre PME d’un même secteur.
« Le maillage de Resadia sur toute la France nous permet de répondre dans les meilleurs délais à des clients de proximité ou multi-établissements, à des PME comme à des grands comptes », conclut Gwénolé Josse. « Travailler dans l’une des 37 entreprises à taille humaine intégrée au sein d’un Groupe, permet de participer à des projets variés et d’envergure nationale ».

Proservia recrute 300 collaborateurs

En 2012 la SSII, filiale de Manpower Group, lance un plan de recrutement pour renforcer ses activités de conseil, ingénierie et infogérance.
Spécialisée dans les métiers de l'infrastructure et de la production Informatique, Proservia souhaite étoffer ses effectifs, constitué aujourd’hui de 900 collaborateurs. Les principales fonctions à pourvoir sont des postes d’analystes d’exploitation, d'ingénieurs de production, de techniciens helpdesk et systèmes & réseaux, d'administrateurs systèmes et sécurité, de chefs de projet, de consultants techniques ou fonctionnels. Ces embauches se feront pour remplir des missions sur site clients ou dans les centres de services basés à Rennes et à Niort.
Des formations pour les recrues : Les équipes de recrutement s’engagent à mener une politique de formation active pour accompagner ces nouveaux collaborateurs dans leurs missions. Ainsi ils pourront bénéficier de plans de formation et de certifications dans le cadre des dispositifs de Contrat première chance et de Plan de carrière prédéfini.

FeelEurope recrute 300 nouveaux collaborateurs

Le cabinet de conseil en système d’information FeelEurope vient d’annoncer son plan de recrutement pour 2012. Il recherche 300 profils juniors et seniors.
Chef de projet Infra, ingénieurs systèmes, développeurs, chefs de projet, architectes fonctionnels, consultants…, FeelEurope Groupe, cabinet de conseil en SI (85 millions d'euros de chiffre d’affaires, 1 000 collaborateurs) prévoit d’embaucher 300 personnes en 2012, dans divers métiers. Le groupe intervient auprès de clients grands comptes dans les secteurs de la banque, de la finance, des assurances, des télécoms et des services sur des expertises métier et techniques.
Mixité des profils : Plus précisément, il recherche des débutants, issus de grandes écoles d’informatique et de commerce et des profils confirmés, dotés de plus  de cinq ans d’expérience dans leur domaine d’expertise technique (NTIC- BI) et/ou fonctionnel (BFI - ASSET- assurance vie). Dans un communiqué, Gilles Sitbon, président et fondateur de FeelEurope, assure vouloir jouer la carte de la diversité, en recrutant des femmes, des seniors et des personnes handicapées.

Le secteur des nouvelles technologies optimiste sur l'emploi

Parmi les dirigeants d'entreprises du secteur IT, 60 % pensent que leur société va embaucher et 71 % prévoient même une hausse du chiffre d'affaires dans les douze prochains mois. Et pourtant, la confiance dans les perspectives du secteur n'est pas au beau fixe. Elle s'est même détériorée par rapport à l'an passé : 46 % voient des perspectives positives en 2012 contre 61 % dans l'enquête de 2011. C'est un résultat pour le moins contrasté qui ressort de l’enquête annuelle menée en ligne en janvier et février derniers par Eurocom Worldwide auprès de 318 sondés, dont 80 % en Europe et 11 % en Amérique.

Près d'un quart des grandes entreprises prévoient d’augmenter leurs effectifs au sein de la DSI en 2012

Prévisions de recrutement 2012 par type de poste :  Le baromètre réalisé par Accenture et 01 Business & Technologies révèle que 34 % des entreprises interrogées ont augmenté leurs effectifs au sein de la DSI en 2011 et qu’elles seront 24 % à continuer sur cette lancée en 2012. A noter que, pour 72 % d'entre elles, il s’agit de créations de postes.
Les investissements IT prévus en 2012 étant attachés à la rationalisation des infrastructures, à la sécurité et aux outils analytiques, rien d’étonnant à ce que les profils recrutés soient davantage liés à l’exploitation de production, aux architectes, aux analystes de données et aux RSSI. Les chefs de projets et responsables de conduite du changement n’arrivent donc qu’en 11e position. Les développeurs sont, quant à eux, très prisés puisque 42 % des entreprises prévoient de recruter ces profils pour réaliser leur développement interne.

Mais aussi....

Logica va supprimer plus de 1 300 postes

La SSII britannique a annoncé la suppression de plus de 1 300 postes suite à une dégradation de son activité au quatrième trimestre 2011. « De nombreux clients reportent les dépenses à court terme et réduisent leurs investissements discrétionnaires afin de se protéger d’un avenir économique incertain », affirme Logica dans un communiqué.
La SSII s’attend désormais à une croissance de son chiffre d'affaires annuel aux alentours de 3 % alors qu’elle estimait qu’elle serait supérieure à ce chiffre il y a seulement quelques semaines. Cette tendance se confirmant pour l’année prochaine, la société de services anticipe les mesures qu’elle prévoyait de réaliser sur les deux prochaines années. Les pertes d'emplois représenteront une charge de l'ordre de 80 millions de livres sur l'exercice financier en cours, auxquels s'ajoutent 13 millions de livres liées à de l'immobilier. Le Benelux, la Suède et le Royaume-Uni sont les pays essentiellement touchés par ces mesures.

513 postes menacés chez Alcatel-Lucent France

Lors d’un comité central d’entreprise des 14 et 15 décembre, Alcatel-Lucent France a annoncé, selon la CFE-CGC, la suppression de 513 postes en 2012. Ces suppressions touchent principalement les fonctions commerciales, administratives et de recherche & développement.
La direction aurait trouvé des solutions de reclassement interne pour 177 salariés. Pour cela, 127 postes de sous-traitance seraient ré internalisés et 50 postes créés. Selon le syndicat, l’équipementier espère trouver des solutions pour les 336 salariés restants dans le cadre de l’accord GPEC (Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences) entré en vigueur début juillet.

«L'arrivée de Free Mobile se soldera par la perte de 10 000 emplois au moins»

Bouygues Telecom, SFR et Orange ne sont pas les seuls à voir d’un mauvais œil l’arrivée de Free Mobile. Les syndicats craignent qu’elle entraîne des vagues de délocalisations dans l’industrie des télécoms.
Xavier Niel prend-il tous les Français pour des c… ? »  Dans son communiqué, la CFE-CGC – Unsa Télécoms n’y va pas avec le dos de la cuillère. En analysant méthodiquement le modèle à bas coût de Free qui repose largement sur les infrastructures de ses concurrents, le syndicat en déduit que le lancement du quatrième opérateur n’entraînera peu ou pas de création d’emplois en France. Très loin en tout cas des « 10 000 emplois directs et indirects  » promis.
Non seulement les boutiques physiques de Free sont peu nombreuses, mais son assistance téléphonique sera essentiellement assurée par trois prestataires externes (Téléperformance, Webhelp et Outsourcia) depuis l’étranger, plus particulièrement du Maroc. « Et ce même si quelques centres d’appels en France visent à masquer cette délocalisation massive. » Plus grave, les trois autres opérateurs seront également obligés, par effet d’entraînement, de délocaliser et de faire plus de vente directe sur le web « pour aligner leurs prix en préservant leurs capacités d’investissement ».
Conclusion : « L'arrivée de Free Mobile se soldera donc vraisemblablement par une perte d’au moins 10 000 emplois plutôt que par la création de ceux qu’il avait promis, et qui pour le moment ne sont pas au rendez-vous. » Un nouveau coup dur pour un secteur qui « en dépit des promesses faites lors de l’ouverture du marché, a perdu 32 000 emplois en douze ans. »
Bouygues Telecom aurait déjà perdu 300 000 abonnés ! Bouygues Telecom serait particulièrement touché. Le Parisien croit savoir qu’il a déjà perdu 300 000 abonnés ! Cet opérateur, qui jusqu’à présent gérait l’ensemble de son service client depuis la France, ne pourra plus le faire… « d’autant que les avantages dont il bénéficiait sur la terminaison d’appel s’éteignent en même temps que Free Mobile arrive sur le marché », rappelle le syndicat.
La CFE-CGC – Unsa Télécoms est d’autant plus remontée que le cahier des charges du régulateur n’impose aucune obligation sur l’emploi lors des attributions de licences, ce qu'il a dénoncé plusieurs fois. Quelques jours plus tôt, la FAPT CGT tenait le même raisonnement. Engagés dans une guerre des prix, les opérateurs « vont inévitablement tenter de la faire payer aux salariés ». Avec, à la clé, un gel des salaires, des suppressions d’emplois, une augmentation de la pression et du mal-être au travail… Si les consommateurs seront les gagnants de cette baisse des tarifs, les salariés du secteur des télécoms, eux, vont beaucoup y perdre.

Kodak en faillite veut assurer son service clients

L'ex-fleuron de la photographie se place sous le régime du chapter 11 pour organiser sa restructuration aux Etats-Unis. Les filiales à l'étranger, dont celle en France, ne sont pas concernées.
Une page se tourne. L’ex-fleuron de la photographie est en faillite. Kodak a officialisé le 19 janvier 2012 son placement sous la protection du Chapter 11 qui permet aux sociétés d’organiser leur restructuration à l’abri des demandes de leurs créanciers.
Dans une vidéo, Antonio Perez, le PDG de Kodak, a expliqué qu’il entendait donner à la société de « solides fondations pour le futur » en trouvant notamment de nouvelles  liquidités en supplément de la ligne de crédit obtenue auprès de Citigroup. L'établissement financier vient, en effet, d'accorder une facilité de crédit à hauteur de 950 millions de dollars. Le patron de Kodak souhaite parallèlement renforcer les droits de propriété intellectuelle de la société et monétiser ses brevets. Il souhaite aussi investir plus massivement, et surtout plus efficacement, dans le numérique afin d’accélérer la transformation de la société.
L'erreur du numérique : Kodak paie en effet très cher le fait de ne pas avoir su prendre le virage du numérique. Son activité argentique a baissé d’environ 40 % chaque année depuis 2004, reconnaît Antonio Perez. Le groupe a été contraint de fermer 13 usines et 134 laboratoires. Il a licencié 47 000 employés. Depuis 2007, la société n'a plus enregistré de bénéfices. Ironie de l’histoire, Kodak, en 1975, au temps de sa splendeur, lançait l'un des premiers appareils numériques.
Sur un site Internet créé pour l'occasion, Kodak veut rassurer fournisseurs et clients. Pendant cette réorganisation qui, selon les informations données par Kodak France, ne concerne pas les filiales étrangères, le groupe continuera d’assurer son service après-vente.
La société, cotée sur le New York Stock Exchange, est valorisée 150 millions de dollars. Elle valait 31 milliards il y a quinze ans.

IBM envisagerait de se séparer de 40% de ses salariés allemands

Big Blue pourrait supprimer jusqu’à 8 000 postes outre-Rhin. Pour les remplacer par une armée de sous-traitants indépendants organisés en réseau.
Le modèle allemand ne fait pas que des heureux. Selon deux journaux locaux – le quotidien Handelsblatt et l’hebdomadaire Der Spiegel –, IBM envisagerait de supprimer jusqu’à 8 000 postes, soit 40 % de ses effectifs outre-Rhin.
Ce plan de restructuration s’inscrirait dans une réorganisation plus profonde du travail. Baptisé de façon explicite Liquid, le projet viserait à « fluidifier » les relations de Big Blue avec ses collaborateurs.
Un « nuage » de free lance : IBM ne conserverait qu’un personnel permanent restreint, tout en faisant appel à une nébuleuse de free lance et d’intérimaires. Selon Der Spiegel, une plate-forme internet de type réseau social serait mise en œuvre pour recruter et fédérer ces travailleurs occasionnels, organisés dans un cloud.
Une page Facebook a d’ailleurs été créée pour l’occasion et un spécialiste indien de l’offshore a mis en ligne un FAQ à destination des développeurs indépendants qui souhaiteraient rejoindre le programme.
Pour Handelsblatt, le projet Liquid vise à réduire les coûts de production afin de doubler le bénéfice par action et le porter à 20 dollars en 2015. En Allemagne, les fonctions transverses de type ressources humaines ou marketing, déjà largement externalisées dans d’autres pays, seraient particulièrement visées.
L’Allemagne aurait été choisie pour « tester » le programme car la filiale – et ses 20 000 employés – aurait été jugée trop importante. D’autres pays pourraient suivre selon un syndicaliste allemand cité par Reuters.

Nokia poursuit ses restructurations et annonce 4 000 suppressions de postes

Le constructeur finlandais va procéder à de profonds changements dans ses usines de Komarom en Hongrie, de Reynosa au Mexique et de Salo en Finlande. Ces mesures font suite à une revue de l'ensemble des opérations de fabrication de smartphones que Nokia a annoncée en septembre dernier dans le but d'accroître sa compétitivité sur le marché du mobile.
Ces trois usines vont se concentrer sur la customisation de produits, pour les clients européens et américains. L'assemblage des terminaux va être délocalisé en Asie, où la majorité des fournisseurs de composants sont installés.
" Avec les changements programmés, nos usines de Komaron, Reynosa et Salo vont continuer à jouer un rôle important au service de nos clients de smartphones. Ils nous donnent la possibilité unique de répondre à la fois aux besoins de customisation et de réactivité aux besoins des clients ", déclare Niklas Savander, Vice-Président Exécutif de Nokia, en charge des marchés.
" Transférer l'assemblage des terminaux en Asie vise à améliorer notre temps de mise sur le marché. En travaillant plus étroitement avec nos fournisseurs, nous croyons que nous serons en mesure d'introduire des innovations sur le marché plus rapidement et, finalement, être plus compétitifs ", poursuit Niklas Savander." Nous reconnaissons que les changements prévus sont difficiles pour nos employés et nous nous sommes engagés à soutenir notre personnel et de leurs communautés locales au cours de la transition ".
Ce sera effectivement difficile pour les employés de Nokia qui vont subir les compressions de personnel. La première conséquence de l'application de ce plan d'économie et d'amélioration de la productivité sera, en effet, de supprimer environ 4 000 postes. Les trois usines sont concernés mais dans des proportions qui n'ont pas été officiellement communiquées, si ce n'est aux instances du personnel. Les réductions de personnel seront mises en place tout au long de l'année 2012. Un programme de support local est prévu.

IBM et HP auraient supprimé 1500 postes aux Etats-Unis

Après des résultats contrastés, les deux géants procèdent à des coupes sombres dans leurs effectifs.
Les nuages s’amoncèlent de l’autre côté de l’Atlantique. Selon le syndicat Alliance@IBM, IBM aurait récemment procédé à plus de 1 200 suppressions de postes. Ces licenciements ont été remontés par les salariés du groupe eux-mêmes, sur le site de ce syndicat indépendant.
La plupart de ces mises à pied concerneraient les Etats-Unis. Les entités « Delivery Application Hosting » (183 postes) et « Delivery Distributed Server Management » (179 postes) paieraient le plus lourd tribut.
Ces annonces font pourtant suite à des résultats annuels et à des perspectives supérieures aux attentes du marché. La plus grande SSII mondiale a ainsi vu son bénéfice par action bondir de 15 % en 2011.
webOS en open source : 275 emplois détruits : De son côté, HP a décidé de couper 275 postes dans sa division webOS, suite à sa décision de migrer en open source ce système d’exploitation pour terminaux mobiles acquis avec le rachat de Palm.
Avec un chiffre d’affaires en recul de 7 % au premier trimestre fiscal, HP pourrait être tenté d'aller plus loin dans le dégraissage, estime le site du magazine Forbes. La nouvelle PDG, Meg Whitman, a déclaré aux analystes financiers que les structures de coûts du groupe étaient intenables. Sans toutefois détailler le plan d’économie qu’elle envisageait.

Le MUNCI anticipe une hausse de 10 à 30% du chômage des informaticiens en 2012

En perdant seulement 500 demandeurs d’emploi (-1,5%) sur l’année 2011, le chômage dans l’informatique a baissé 2 fois moins qu’en 2010. Toutefois, souligne le MUNCI, aussi faible soit-elle, cette baisse est appréciable par rapport aux chiffres macro-économiques… Fin 2011, la profession compte 32 200 demandeurs d'emploi toutes catégories, soit un taux de chômage de la profession d'environ 6%. Si le marché de l’emploi informatique n’est pas en situation de plein emploi, le taux de chômage dans la profession est toutefois nettement plus faible que le taux de chômage moyen en France qui se situe à 9,3%.
En ce qui concerne les prévisions pour l’ensemble du marché du travail pour 2012, l’assurance chômage prévoit que la France passera le cap des 3 millions, avec une hausse de 214.200 demandeurs d’emploi sur l’année.
Le taux de chômage devrait quant à lui dépasser les 10% en cours d’année, probablement au printemps, selon l’OFCE (Observatoire français des conjonctures économiques) qui prévoit un taux de 10,7% fin 2012. De son côté, l’Insee estime que le taux de chômage pourrait atteindre 9,6 % fin juin 2012 en métropole et dépasser 10% sur la totalité du territoire.
En ce qui concerne le marché du travail en informatique, malgré une assez bonne résistance depuis quelques mois, le MUNCI s’attend toujours à une hausse de 10 à 30% du chômage des informaticiens en 2012.
L’emploi informatique demeure fortement cyclique compte-tenu de la part croissante que prennent les services informatiques, lesquels jouent principalement le rôle de variables d’ajustement des grandes entreprises à la conjoncture, et ce malgré la hausse des prestations récurrentes (infogérance…).
Pour mémoire, souligne le MUNCI, pendant la crise de 2002-2003, le chômage des informaticiens avait triplé en France et doublé pendant la crise de 2008-2009.

De grandes incertitudes planent sur l’emploi cadre

Jamais la fourchette des prévisions de l’Apec n’aura été aussi large. En 2012, les recrutements dans la fonction informatique pourraient augmenter de 17 %... ou baisser de 11 %. Les jeunes diplômés ne devraient toutefois pas pâtir de ce marché de l’emploi incertain.
Année 2012, la grande inconnue. En présentant son étude annuelle basée sur les prévisions de recrutement de 11 000 entreprises, l’Apec a fait part de ses difficultés à cerner un marché de l’emploi fragilisé par la faible croissance française et le contexte international.
L’emploi cadre ne connaît pas (encore ?) de déflagration comme en 2009 – qui avait connu une chute de 28 % des recrutements – mais il marche à deux vitesses. « Les grandes entreprises innovantes tournées vers l’export s’en sortent mieux que les PME sans valeur ajoutée différenciatrice, avance Bertrand Hébert, nouveau directeur général de l’Apec. De même, les recruteurs privilégient, comme à chaque retournement de conjoncture, les cadres confirmés aux débutants. »
L’informatique fait exception. En ouvrant aux jeunes diplômés 40 % des offres d’emploi, elle est la fonction qui leur est la plus accessible. A l’image de Capgemini, les SSII ne veulent pas recommencer les mêmes erreurs que lors de la crise précédente, durant laquelle des bataillons de jeunes s’étaient retrouvés sur le carreau.
« Croissance tétanisée » jusqu’en 2014 : Encore faut-il avoir des offres à proposer. Locomotive de l’emploi cadre en 2011, l’informatique arrive en troisième position des intentions d’embauche cette année, après le commercial et les études-R&D. Les cadres informaticiens devraient se voir proposer entre 26 700 et 35 000 postes. Soit une augmentation de 17 % par rapport à 2011 pour la fourchette haute ou… une baisse de 11 % pour la fourchette basse.
Les estimations de l’Apec étant généralement optimistes, on peut donc s’attendre à une année plutôt morose. En 2011, l’Apec prévoyait ainsi de 29 000 à 32 000 postes et 29 839 recrutements ont été réalisés. Pour sa défense, le marché, tiré essentiellement par les sociétés de services à l’origine de 82 % des embauches, est difficile à appréhender. Comme le rappelle l’Apec, les SSII « diffusent plusieurs offres pour une même opportunité de poste à pourvoir ».
Pour 2013, l’Apec prévoit une « croissance tétanisée ». Pour retrouver les sommets de 2008 et dépasser le plafond des 200 000 recrutements de cadres, il faudra attendre 2014. Ensuite, ces embauches augmenteraient de 6 % par an, pour atteindre 228 300 en 2016. Vivement demain !
L’emploi suit la diagonale Paris-Lyon-Marseille : L’emploi cadre suit aussi un marché à deux vitesses en ce qui concerne les régions. Sur une diagonale Paris-Lyon-Marseille, l’Ile-de-France, Rhône-Alpes et la région Paca concentreront un recrutement sur deux. Midi-Pyrénées (merci, Airbus), l’Auvergne (quand Michelin va…) et le Centre (la Cosmetic Valley commence à produire ses effets) sont également bien exposés. A l’inverse, les régions industrielles du Nord-Ouest – Haute Normandie, Basse Normandie, Picardie – sont plus sujettes au retournement de conjoncture.
 

 

EMPLOYABILITE

 

Pôle emploi démystifie la «supposée» pénurie de main-d’œuvre en informatique

Le marché de l’emploi informatique reste fortement soumis aux aléas de la conjoncture. La pénurie de compétences, avancée par la profession, ne dépendrait que de facteurs exceptionnels (l'an 2000, l'arrivée de l'euro).
Une étude de Pôle emploi sur les métiers de l’informatique arrive à point nommé alors que le chômage est reparti à la hausse et que les plans sociaux s’enchaînent – Logica hier, Alcatel-Lucent aujourd’hui – sur fond de récession.
Ce document rappelle que la profession reste soumise aux aléas de la conjoncture en dépit de la volonté des grandes SSII de se soustraire à ces effets de cycle en accroissant leur chiffre d’affaires récurrent (prestations au forfait, contrats d’infogérance pluriannuels).
Lors de la crise, en 2009, les offres recueillies par Pôle emploi dans l’informatique et les télécommunications avaient chuté de 37 %, soit le double de la moyenne tous secteurs confondus (-18 %).
En 2010, le secteur a bénéficié de l’amorce de la reprise, mais le rebond observé (+15 % contre +11 % en moyenne) laisse subsister un déficit de 27 % par rapport au niveau atteint en 2008.
Les SSII servent d'amortisseurs : Les perspectives d’embauche résolument optimistes évoquées courant 2011 laissent Pôle emploi circonspect. Pour l’agence, « les doléances récurrentes relatives à de supposées “pénuries de main-d’œuvre”, exprimées par certains employeurs, sont particulièrement fréquentes en période de reprise. ».
C’est particulièrement vrai des SSII, qui comme d’autres sous-traitants, ont pour fonction de servir d’amortisseurs aux donneurs d’ordre. « Dans la mesure où il s’agit d’investissements souvent lourds, nombre de projets informatiques sont abandonnés ou reportés lorsque la vie économique se dégrade. »
La faible attractivité des emplois : Et quand il y a véritablement pénurie de compétences, elle est liée à des facteurs circonstanciels (l'an 2000, le passage à l’euro). Ces fortes tensions ont été résorbées en reconvertissant des diplômés d’autres filières de formation. Quitte ensuite que ces nouveaux venus viennent ensuite grossir les rangs des demandeurs d’emploi.
L’important turnover du secteur peut aussi être analysé comme la conséquence d’une faible attractivité des emplois. Entre autres facteurs, Pôle emploi cite la charge de travail importante – 73 % des ingénieurs informaticiens déclarent travailler plus de quarante heures par semaine –, l’adaptation permanente des compétences aux nouvelles technologies et la menace de l’offshore.

Capgemini signe un accord sur l'égalité professionnelle homme-femme

Le texte vise à accroître le recrutement de femmes, à favoriser leur évolution de carrière et à mieux concilier vie privée et vie professionnelle. La SSII emploie actuellement en France quelque 5 000 salariées.
Capgemini aura finalement signé un accord sur l’égalité professionnelle hommes-femmes à quelques semaines de l’échéance réglementaire. Depuis le 1er janvier, en effet, les entreprises de plus de 50 salariés qui n’auront pas signé un tel accord ou mis en œuvre un plan d'action en faveur de la parité seront redevables d'une pénalité de 1 % de leur masse salariale brute.
L’accord de Capgemini est d’importance, puisqu’il concerne l’ensemble des 20 000 collaborateurs du groupe en France – filiale Sogeti comprise –, dont 25 % de femmes. Il a été ratifié jeudi 8 décembre par cinq organisations syndicales (CFDT, CFE-CGC, CGT, CFTC et Force ouvrière).
Le texte vise tout d’abord à accroître la part des femmes dans les recrutements. Celle-ci est stable sur les cinq dernières années, atteignant entre 20 et 23 %. La SSII se fixe un objectif de 29 % au bout de trois ans, « en mettant en œuvre des actions auprès des écoles et des universités pour faire connaître les métiers technologiques et les possibilités de parcours professionnel. » Les cabinets de recrutement devront, par ailleurs, présenter systématiquement au moins une candidature féminine parmi leurs recommandations.
Un travail sur les préjugés : Le deuxième volet porte sur les parcours professionnels et l’égalité salariale. Il s’agit notamment d’accroître le taux de promotion des femmes, en réduisant les freins à l’évolution : mobilité, accès à la formation, représentation des métiers. Parallèlement, un budget de 500 000 euros a été dégagé dans le cadre de l’égalité salariale.
La troisième partie de l’accord s’appuie sur la Charte de la parentalité signée par Capgemini le 13 mai 2011, recherchant les moyens pour mieux harmoniser vie professionnelle et vie privée. Il s’agit notamment de créer un environnement plus favorable aux jeunes parents et aux femmes enceintes. Un guide de la parentalité sera aussi diffusé à tous les salariés.
Par ailleurs, un travail sur les préjugés sera lancé afin « de faire évoluer les représentations conscientes ou non ». Une étude est menée avec IMS-Entreprendre pour la Cité sur ce sujet. Enfin, des mesures concrètes sont prises sur la planification des réunions, l’aménagement des horaires, la rentrée scolaire. Des indicateurs permettront à la commission de suivi d’évaluer l’impact de ces mesures.
A noter que la fédération Syntec vient de publier un guide sur la parité reprenant les bonnes pratiques en matière de recrutement, de formation, de suivi du parcours professionnel ou de mobilité.

Le recours au chômage partiel en SSII divise les syndicats

Signé par deux syndicats de salariés sur cinq, l’accord autorise les entreprises en difficulté de la branche Syntec à recourir au chômage partiel. Afin d’éviter tout effet d’aubaine, les ingénieurs en intercontrat sont exclus du périmètre.
Tirer les enseignements de la précédente crise : en 2008, malgré les demandes réitérées des syndicats, et après plus de six mois de négociations, aucun accord n’avait pu être conclu. Alors que les signes d’un retournement du marché de l’emploi se multiplient – hausse du chômage, plans de restructuration chez PSA Peugeot Citroën, Alcatel Lucent, Logica –, les partenaires sociaux ont, cette fois, pris les devants. Signé par les organisations patronales (Syntec, CICF) et deux syndicats de salariés sur cinq (CGT, CFDT), l'accord permettra aux entreprises en difficulté de recourir au chômage partiel.
Le texte encadre toutefois le dispositif afin d’éviter l’effet d’aubaine. Les salariés au forfait annuel en jours sont ainsi exclus du champ d’application en cas de réduction d’horaire (mais pas en cas de fermeture partielle d’établissement). De même, les ingénieurs en intercontrat sortent du périmètre « sauf fermeture totale de l’entreprise ».
Selon ce texte, la situation d’un salarié qui a été en attente d’une mission plus de trente jours ouvrés dans les douze mois qui précèdent la demande de chômage partiel, « ne relève pas d’une difficulté économique temporaire de son entreprise, mais nécessite un repositionnement mobilisant les dispositifs de formation ». L’accord prévoit un volet formation. Le salarié en chômage partiel bénéficiera d’un bilan d’étape professionnel. La Fafiec, organisme paritaire de la branche, prenant en charge les formations définies à l’issue de ce bilan.
De 75 à 95 % du salaire net annuel : En termes d’indemnisations, l’accord permet aux bénéficiaires un maintien de 75 à 95 % de leur salaire net annuel (hors primes). Ils bénéficieront de la même couverture de prévoyance et de complémentaire santé mise en place dans leur entreprise. Les clauses de non-concurrence et de dédit-formation seront levées le temps de la période de chômage partiel, qui ne saurait excédée plus de six semaines en continu. Ce qui laisse ainsi la possibilité aux salariés de retrouver un autre emploi s’ils le souhaitent.
La Fieci CFE-CGC et la CSFV CFTC n’ont pas signé cet accord. Dans un communiqué commun, les deux syndicats ont considéré que son application serait trop complexe. Ils déplorent, par ailleurs, que les entreprises sous-traitantes de deuxième rang ne soient pas éligibles. Enfin, cet accord créerait des différences de traitement entre catégorie de personnels : ingénieurs en mission et cadres en « autonomie », collaborateurs relevant de la convention Syntec ou non. « Cet accord et ses dispositions sont soit trop tardifs, soit trop en avance au regard des prochaines annonces gouvernementales qui pourraient l’enrichir. » Si les annonces gouvernementales ne sont pas au rendez-vous, les deux organisations se disent prêtes à ratifier le texte. Elles demandent donc qu’un délai soit respecté avant d’envoyer l'accord à l’extension pour son entrée en vigueur.

Comment négocier le télétravail dans son entreprise

Pour éviter les risques juridiques et les difficultés d'adaptation des salariés, les modalités de mise en œuvre du télétravail doivent être correctement négociées par l'entreprise.
Mieux concilier vie professionnelle et vie familiale, réduire les temps de transport, réaliser des économies sur les locaux des entreprises… les raisons d'opter pour le télétravail ne manquent pas. Pour éviter de le pratiquer de manière floue, l’Orse (Observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises) a publié en décembre dernier un guide d’aide à la négociation. L’étude est riche en exemples concrets d’entreprises ayant déjà négocié des accords, comme France Télécom, Renault, Canal+, Accenture, Dassault Systèmes ou Capgemini. Beaucoup de conseils sont fournis pour la mise en œuvre de ce mode d’organisation dans un contexte de négociation avec les organisations syndicales.

1. Les conditions de la mise en œuvre : qui est concerné et sous quelle modalité.  Si le télétravail est mis en place après la signature du contrat de travail, il repose sur le volontariat et peut être impulsé par le salarié ou l'employeur. Pour des raisons juridiques, une définition précise du mode d’organisation doit être spécifiée. Le télétravail sera-t-il occasionnel ou régulier ? A raison de combien de jours par semaine ? Où s’effectuera-t-il ?
Mais, avant tout, qui est concerné ? Ce ne sont pas nécessairement l’ensemble des salariés de l’entreprise mais uniquement ceux qui sont autonomes, et dont le travail ne nécessite pas leur présence dans les locaux de la société. L’entreprise doit aussi décider à quelle catégorie de collaborateurs (temps complet, forfait jour…) elle destine ce mode d’organisation.

2. Correctement valider la demande de télétravail : Pour éviter toute discrimination, il est préférable de définir des règles strictes pour la formulation et l’acceptation du passage au télétravail. Par exemple, les raisons de la démarche devront être transmises par écrit. Si le salarié souhaite télétravailler pour fuir de mauvaises conditions de travail, il vaut mieux résoudre d’abord ses problèmes.
L’accord est généralement donné par la hiérarchie directe du salarié, en concertation avec les ressources humaines. Un avenant au contrat de travail sera signé. Mais les modalités pratiques de mises en œuvre sont précisées par le manager et le salarié.

3. Accompagner la mise en œuvre : Mieux vaut instaurer une période d’essai, avec la possibilité de renoncer à cette organisation particulière. Un bilan de l’expérimentation, avec ses avantages et ses inconvénients, est donc indispensable avant le basculement définitif vers le télétravail. Le salarié pourra bénéficier d’une formation à l’ergonomie du poste de travail, ainsi qu’aux spécificités du travail à distance. De plus, former les managers à la gestion des télétravailleurs peut éviter leur mise à l'écart du reste des salariés.

4. Le télétravailleur : un travailleur comme les autres  L’entreprise doit veiller à ne pas divulguer publiquement les coordonnées personnelles de ses télétravailleurs et à respecter les horaires de travail préalablement définis. Les salariés concernés, eux, s’engagent à être joignables dans certaines tranches horaires. Il faut aussi veiller à ce qu’ils bénéficient des mêmes chances de progression de carrière que les autres.
Il est à noter que le taux de télétravailleurs reste encore faible en France, sans doute partiellement en raison de l'image négative qu'a ce mode d’organisation, les salariés l'ayant choisi étant souvent soupçonnés de ne pas suffisamment s’investir !

Près d’un salarié sur deux a envisagé de quitter son entreprise pendant la période d’essai (Etude du cabinet Mercuri Urval).

Près d’un salarié sur deux a envisagé de quitter son entreprise pendant la période d’essai et la moitié d’entre eux ont souhaité quitter leur poste à cause de divergences de vues. C’est ce que montre de manière un peu surprenante le cabinet spécialisé en ressources humaines Mercuri Urval dans une étude sur la perception des entreprises et des collaborateurs, leur conception « d’une intégration réussie » et ses enjeux.
Face à ce constat qui marque une situation d’échec dans l’intégration des nouveaux salariés, il est important de la part des entreprises de veiller à conserver une cohérence entre le discours, la promesse du poste pendant le recrutement et la réalité de celui-ci. Sinon cette frustration de la part du collaborateur peut l’inciter à rompre sa période d’essai. Les points qui reviennent régulièrement sont des différences de périmètres de postes, des écarts de salaires ou encore des divergences de vue (stratégie entreprise, attentes liées au poste…).
Coté employeurs les 3 critères les plus importants à leurs yeux pour une bonne intégration sont :
- l’écoute (86%)
- l’adaptabilité (70%)
- l’expression de ses interrogations (57%)
Coté collaborateurs, les 3 critères les plus importants à leurs yeux pour une bonne intégration sont :
- l’adaptabilité (79%)
- l’expression de ses interrogations (62%)
-  l’écoute  (56%)
Il est donc essentiel pour assurer la pérennité d’une collaboration que la période d’intégration privilégie l’échange  entre les parties en présence mais aussi exige de part et d’autre de l’adaptabilité. Il est également essentiel pour réussir cette intégration que managers et collaborateurs puissent tout au long de cette période se ménager des moments pour exprimer leurs interrogations afin de ne pas laisser de questions en suspens.
86 % des employeurs estiment qu’un nouvel entrant est pleinement intégré après une période comprise entre 3 à 12 mois alors que les salariés estiment ce délai est plus court, deux sur trois évalue cette période entre 1 et 6 mois.
Cet  écart s’explique par la perception optimiste du collaborateur qui aspire à se sentir intégré dès que possible (à l’issue de sa période d’essai) alors que le manager entend davantage par « intégration » la maitrise totale d’un poste, des  missions attachées et de l’environnement professionnel ce qui n’est pas lié à la période d’essai.
Les raisons pour quitter l’entreprise prématurément sont par ordre décroissant les divergences de vues, suivi par le périmètre du poste, le salaire.
«Pendant la période d’intégration de nombreux collaborateurs se mettent énormément de pression pour faire leur preuve et être opérationnels très rapidement. C’est donc le rôle des managers et des ressources humaines de maitriser cette pression pour bien réussir toutes les étapes d’une bonne intégration» précise Philippe Fresse, Directeur du département Commerce et Distribution du cabinet Mercuri Urval.
Pas de processus d’intégration formalisé : Près de 2 entreprises sur 3 n’ont pas de processus d’intégration formalisé. Les raisons sont diverses : taille de la structure, culture développée en interne… Mais aussi et surtout un manque de temps et d’expérience qui privent les entreprise d’un process établi et pérenne. Lorsque le processus d’intégration existe, il reste encore perfectible.
Une majorité d’opérationnels pensent que c’est la durée de l’intégration qui est insuffisante. Les nouveaux collaborateurs eux, ressentent souvent que cette période n’est pas suffisamment intensive. Au final, Près de 6 entreprises sur 10 ont conscience de la nécessité de mettre en place un telle processus.
Méthodologie :
445 personnes ont été consultées en juin et en septembre 2011 sur deux angles de questionnement : la pratique et les enjeux de l’intégration. Le panel comprend trois populations : Ressources Humaines, Cadres Dirigeants et Collaborateurs, provenant des secteurs de la Grande Consommation, du Retail, de la Distribution…

Les salariés français très sensibles à la politique de leur DSI

La qualité des outils informatiques mis à disposition des salariés a une influence importante sur leur moral.
 « 72 % des employés français ont le sentiment que la technologie et les appareils mis à leur disposition représentent un réel avantage au travail », affirme une étude récente de TNS Global. Celle-ci place les salariés français, qui ont accès à des outils IT dans leur entreprise, en tête des peuples les plus « geeks » du monde (avec l’Allemagne). Et de conclure que les choix des DSI peuvent figurer, en France, de véritables critères d’attraction et de fidélisation des collaborateurs. 
Les Français sont persuadés que la qualité des outils utilisés influe grandement sur le résultat de leur activité. Ainsi, 51 % de salariés interrogés ont déclaré qu’ils seraient plus productifs s’ils disposaient de ressources informatiques plus performantes. Seuls 34 % pensent que leur entreprise utilise effectivement du matériel informatique ou des services de dernière génération.
D’ailleurs, 55 % des personnes interrogées aimeraient choisir le matériel qu’elles utilisent… même si seulement 28 % d’entre elles reconnaissent avoir les connaissances techniques pour le faire.
Enfin, 70 % des salariés français donnent un avis positif lorsqu’on leur demande d’apprécier le support informatique de leur entreprise.

MyJobCompany rémunère la cooptation par les réseaux sociaux

Ce site de recrutement paie les internautes qui rediffusent les offres d'emploi sur leur réseau. En cas d’embauche, le diffuseur est payé une seconde fois.
Utiliser la viralité des réseaux pour diffuser une annonce, telle est l'idée du site de recrutement MyJobCompany. La démarche est simple : une entreprise publie son offre d'emploi sur le site de recrutement. Celui-ci la communique ensuite à ses internautes diffuseurs dont les profils sont les plus pertinents au regard de l’offre. Charge alors à chacun de ces diffuseurs de relayer l’annonce auprès de son réseau par mail, SMS, Facebook, Viadeo ou autres.
 « Si, par le biais de son réseau, le diffuseur permet une embauche, il reçoit de 700 euros à 4 000 euros de prime de cooptation », déclare  Grégory Herbé, l’un des trois cofondateurs du MyJobCompany. En complément, le diffuseur est également rémunéré pour chaque candidature pertinente qu'il a générée (de l’ordre de 10 euros).
L'internaute est alerté d'une annonce à relayer : Le diffuseur est alerté dès qu'une offre d’emploi correspondant à son réseau professionnel est publiée. Il peut alors choisir de la relayer ou non. S’il accepte, une URL est générée automatiquement permettant ainsi d’identifier le diffuseur. « Cette URL est accompagnée de quelques éléments de l’offre afin de donner envie au receveur de cliquer sur le lien pour découvrir l’annonce dans sa globalité », explique Grégory Herbé. Pour rendre les annonces plus attractives, le site propose, dans le cadre de son offre MyJobLook, de les enrichir d'une vidéo et d’un contenu éditorial présentant la singularité du poste et l’entreprise.
Lancé la veille de Noël, le site, qui compte à ce jour plusieurs centaines d’affiliés, table sur 1000 d’ici à début mars. Quinze entreprises ont déjà déposé des annonces et plusieurs recrutements ont déjà été réalisés grâce à cet outil.

Huit conseils pour trouver un emploi en ligne

Connaissez-vous le CV timeline ? Les réseaux spécialisés par métier ? Les offres d'emploi géolocalisées ? Tour d’horizon des nouvelles tendances dans le domaine de l'e-recrutement.
Dans le cadre de l’observatoire Orange-Terrafemina sur les défis du recrutement en ligne, l’agence conseil en communication digitale Treize articles Web lab s'est penchée sur les trucs et astuces pour dénicher un job sur la Toile. En voici la synthèse librement adaptée, avec quelques ajouts spécifiques à la rédaction.

1. Avec ou sans CV, osez la créativité : Plusieurs plates-formes, telles que DoYouBuzz et Easy-CV, proposent la création d’un CV numérique. On peut aussi opter pour un site vitrine à partir d’outils de création très simples d’emploi comme Tumblr.
Enfin, parmi des exemples récents de CV vidéo originaux, on peut citer ce jeune diplômé qui postule chez Facebook, et ce clone de Borat sollicitant un entretien à M. Google. On peut aussi réaliser un CV Google Maps ou un CV heuristique. En la matière, l’imagination ne connaît aucune limite
Le site de matching Qapa prend le contre-pied de ce phénomène. Pas de CV, ni de champs à remplir. Pour recevoir les offres qui vous correspondent, il vous suffit de cocher les compétences associées au poste convoité.

2. Faites appel à un coach en ligne : Gratuits ou payants, des sites spécialisés comme CV Premium, CV First ou modèle-cv-lettre aident à la rédaction et à l’optimisation de son CV ou d’une lettre de motivation.
Une fois votre CV rédigé, Jobetic propose de vérifier qu’il est bien « lisible » par les logiciels des recruteurs. Un service gracieux proposé avec l’éditeur CV Reader.

3. Pensez aux réseaux sociaux spécialisés : A côté des trois médias sociaux généralistes (Linkedin, Viadeo, Xing), on assiste à une explosion de réseaux spécialisés par métier : digikaa pour les acteurs du numérique; Rezotour pour les professionnels du tourisme. Ou par secteur d’activité : la finance pour Suplinks et le développement durable pour envimotion.
On trouve aussi des lieux d’échange spécifiques à une région : Alsace.biz ou busibook pour les Bouches-du-Rhône. Il existe, enfin, les réseaux générationnels dédiés aux djeuns (Yupeek, Wizbii) ou aux seniors (Bitwiin), tous répertoriés par le site Job 2.0.

4. Transformez Facebook en plate-forme emploi : L'agence Treize articles Web lab propose d’ouvrir un compte Facebook professionnel. Il est aussi possible de transformer votre compte public en outil de recrutement et de cooptation grâce à des applications comme Work for Us, BranchOut, Talent.me, BeKnown ou Oh My Job ! Grâce à cette surcouche qui se superpose sur votre Facebook, vous pouvez partager une offre d’emploi avec vos amis, la publier sur votre mur ou postuler en ligne.

5. Racontez votre vie en quelques dates : A l’heure du « storytelling », pourquoi ne pas « timeliner » votre CV. Un graphique valant mieux qu’un long discours, des outils comme vizualize.me ou re.vu mettent en scène votre parcours professionnel sous forme d’infographies ou de dates clés.

6. Des offres d’emploi au bout des doigts : Pour rester en contact avec le marché où que vous soyez, il suffit de télécharger les applications mobiles de Pôle emploi, de l’Apec ou de Monster. Avec près de 400 000 téléchargements, Cadremploi se veut le premier site emploi à couvrir l’intégralité du marché des tablettes et des smartphones.
Le cabinet de recrutement Robert Half lance, de son côté, son application sur l’App Store et l’Android Market. Comme son nom l’indique, Job around me géolocalise les offres à proximité de vous.

7. Utilisez les moteurs de recherche dédiés : Visiter régulièrement tous les sites d’emploi peut se révéler fastidieux. Heureusement, il existe des moteurs de recherche d’offres d’emploi qui vont aller scruter à votre place les « job boards ».
Il suffit de rentrer l’intitulé de l’emploi recherché et sa localisation. Il est possible aussi de créer des alertes. Dans cette catégorie, on peut citer Indeed, Jobijoba ou Moovement. Il existe aussi des moteurs qui scannent les offres sur Twitter comme TwitJobSearch ou Jobtweet.

8. Participez à des événements en ligne : Sans vous déplacer, vous pouvez aussi rencontrer des recruteurs. « Premier salon de recrutement en ligne et sur mobile », Job2day vous organise des entretiens privés. A l’occasion de « la semaine pour l’emploi » (prochaine édition du 10 au 13 avril), vous pouvez tchater avec des recruteurs.
Enfin, des entreprises proposent aussi leurs propres événements. Comme Altran qui, lors de sa dernière Innovation Weeks suggérait un Jobroulette. Il suffisait au candidat de brancher sa webcam pour dialoguer avec un consultant ou un manager, et de cliquer sur « next »... pour changer d'interlocuteur.
 

 

ET ENCORE…

 

Même assouplie, la circulaire Guéant ne convainc pas

Face au tollé provoqué par la circulaire du 31 mai restreignant le nombre d’étudiants étrangers, le gouvernement a fait un geste. Insuffisant pour les personnes concernées.
Afin de dissiper tout malentendu » concernant la fameuse circulaire du 31 mai restreignant le nombre d’étudiants étrangers, les ministres Guéant, Wauquiez et Bertrand se sont réunis hier en conclave avec des représentants des grandes écoles. Dès la semaine prochaine, les préfets recevront une circulaire complémentaire. Cette nouvelle instruction devrait faciliter la délivrance d’un titre de séjour aux étrangers souhaitant acquérir en France une première expérience professionnelle.
Population visée : des diplômés hautement qualifiés de niveau au moins égal au master 2 (bac + 5). Le texte précise par ailleurs que « la connaissance approfondie d’un pays ou d’une culture étrangère » pouvant « constituer une compétence spécifique recherchée, par exemple pour la conquête d’un nouveau marché » sera prise en compte.
Exposées à la concurrence internationale, les entreprises françaises doivent pouvoir recruter des cadres performants, quelle que soit leur nationalité, « dès lors que ceux-ci disposent de compétences dont ces entreprises ne peuvent se passer ». Pour autant, tempère le texte, « la situation de l’emploi dans notre pays justifie la politique de limitation du flux de l’immigration professionnelle ». Le recours à l’immigration professionnelle ne doit pas non plus couvrir des pratiques de dumping social.
Un exercice d’équilibriste : Bref, en favorisant les « mobilités encadrées », la nouvelle circulaire vise à maintenir « un équilibre entre protection de l’emploi en France, d’une part, et attractivité et compétitivité, d’autre part ». Un exercice d’équilibriste qui n’a pas convaincu les premiers concernés. A savoir les étudiants étrangers réunis au sein du Collectif du 31 mai. Ce dernier réclame toujours le retrait de la circulaire Guéant. Le mouvement estime que les compétences spécifiques évoquées dans le nouveau texte entretiennent le flou et laisse place à l’arbitraire. Se pose aussi la question du sort des 1 000 cas recensés par le Collectif.
 

 

EN CONCLUSION… (Retour furtif sur 2011)

 

Facebook a permis la création de 22 000 emplois en France en 2011

Facebook ne veut plus être considéré comme un simple réseau social mais aussi comme un levier économique majeur. Une étude du cabinet Deloitte, publiée ce 24 janvier, démontre qu’en 2011 la plateforme a été à l’origine de la création directe et indirecte de 232 000 emplois et de 15,3 milliards d’euros de valeur économique en Europe, dont 22 000 emplois et 1,9 milliard d’euros en France.
C'est à l’occasion du salon DLD de Munich, que Sheryl Sandberg, directrice générale de Facebook, a présenté une étude du cabinet Deloitte sur l’impact économique direct et indirect de Facebook dans les 27 pays de l’Union Européenne et la Suisse. D’après cette étude, les acteurs de l’écosystème Facebook ont généré 15,3 milliards d’euros et créé 232 000 emplois en Europe en 2011. En France, la plateforme est à l’origine de près de 1,9 milliard d’euros d’activité économique et près de 22 000 emplois.
Grâce aux 800 millions d’utilisateurs inscrits sur la plateforme, dont 25 millions en France, un écosystème s’est constitué autour de la plateforme Facebook. Editeurs de logiciels, développeurs Internet, agences média, professionnels du marketing et de la communication à travers le monde en ont fait un outil de travail quotidien.
L’« App économie » : un écosystème vertueux : Facebook est ainsi à la base d’une véritable « App économie ». Des centaines d’entreprises rivalisent aujourd’hui d’inventivité pour créer des applications dans les domaines du jeu, du divertissement ou des services. Plus de 20 millions de ces applications sont installées par les utilisateurs de Facebook, chaque jour dans le monde. Comme le précise Julien Codorniou, directeur des partenariats de Facebook France, « Dans toute l’histoire du logiciel et de l’internet, aucune autre plateforme n’a créé autant de valeur, aussi vite. Dans ce contexte ultra compétitif, l’écosystème Facebook est particulièrement dynamique en France, où plusieurs PME et startups tirent leur épingle du jeu, à en juger par l’état de santé de nos partenaires comme Deezer, Dailymotion, MakeMeReach ou KRDS. »
D’après l’étude publiée par Deloitte, l’ « App économie » a soutenu la création de 2 100 emplois en France en 2011. Le lancement, la semaine dernière, des applications timeline (la nouvelle interface Facebook) devrait encore contribuer au dynamisme de l’écosystème Facebook, en offrant de nouvelles possibilités aux développeurs, marques et sociétés de bénéficier de la dimension sociale et de la puissance de distribution de la plateforme.
Afin de poursuivre sa stratégie d’intégration à l’écosystème local du logiciel, Facebook annonce aujourd’hui son adhésion au Syntec Numérique, Chambre Professionnelle des métiers du numérique en France. Guy Mamou-Mani, son Président, se réjouit : « de l’arrivée de Facebook au Syntec Numérique. Facebook représente un écosystème d’éditeurs de logiciels et de sociétés de services en pleine croissance qui vont créer les applications et les services innovants de demain. Cet écosystème est le symbole de l’économie numérique ‘made in France’ qui est en plein essor malgré la crise économique actuelle. »
Facebook dynamise le marché de la communication et stimule la croissance des entreprises : Nombreuses sont les entreprises, de toutes tailles, qui ont vu leur activité se développer et se diversifier grâce à Facebook, qu’il s’agisse de grandes marques, d’agences de communication ou de marketing. Community managers, social strategists, e-influenceurs, autant de nouveaux métiers également créés pour répondre à ces opportunités. Selon l’étude Deloitte, ces activités ont représenté près de 1,1 milliard d’euros de chiffre d’affaires et près de 12 000 nouveaux emplois en France en 2011.
La plateforme offre en effet de nouvelles opportunités pour les entreprises, y compris les TPE/PMEs de promouvoir leur marque, toucher précisément leur cible, communiquer avec leurs clients existants ou potentiels. Les entreprises peuvent utiliser des outils mis à disposition gratuitement (Page, Bouton « J’aime »…) et des publicités payantes.
Pour répondre à cette demande, les agences de communication ou de marketing traditionnelles se sont adaptées. Le Président du Groupe ZenithOptimedia, Sébastien Danet, explique : « la stratégie de communication des annonceurs ne peut aujourd'hui se passer d'une vision claire de leur présence sur les réseaux sociaux et exige que les agences soient expertes en gestion de réputation, de conversation, d’animation de communautés, de création de contenus et de social commerce. Nous avons donc développé des outils spécifiques et constitué une équipe de 20 experts dédiés aux médias sociaux qui insufflent une vision sociale dans les stratégies développées par l'agence ».
D’autres se sont créées, comme KRDS, pionnière du marketing sur Facebook en France. Selon Thomas Jestin, co-fondateur de l’agence, « KRDS n’aurait jamais existé sans Facebook. Nous cherchions à transformer le formidable potentiel de la plateforme en source de valeur ajoutée pour les entreprises. Aujourd’hui, notre activité double chaque année et nous sommes passés de 4 à 70 salariés, travaillant pour des entreprises dans plus d’une dizaine de marchés (France, Italie, Espagne, Benelux, Allemagne, Suisse, Inde, Singapour, etc), réalisant notamment avec succès, une levée de fond auprès d’Axa Private Equity en juillet 2011. Nous prévoyons d’engager 3 nouveau employés par mois.»
Quelques exemples de partenaires français
L'éditeur de jeux sociaux Kobojo : Depuis le début de sa collaboration avec Facebook en 2011, Kobojo est passé de 3 à 70 employés, soit, en moyenne, un recrutement par semaine. L’entreprise connait une croissance à deux chiffres et a effectué une levée de fonds de 5,3 millions d’euros auprès d’ID Invest et Endeavour Vision en avril 2011. Pour 2012, Kobojo prévoit d’embaucher 30 personnes supplémentaires (développeurs, analystes bases de données, marketing).
Le site de streaming musical Deezer : Depuis le début de sa collaboration avec Facebook en septembre 2011, Deezer a recruté 15 000 membres supplémentaires par jour et connu une évolution économique fulgurante. Aujourd’hui Deezer c’est 20 millions d’utilisateurs dans plus de 30 pays. Dès juin 2012, Deezer sera présent dans près de 200 pays. Selon Axel Dauchez, Directeur Général de Deezer, « Facebook est aujourd’hui la seule plateforme qui permet à une entreprise comme Deezer de s’internationaliser en accédant à de nouveaux utilisateurs dans 130 pays. Grâce à Facebook, nous enregistrons 15 000 nouveaux clients par jour en provenance de 30 pays et divisons le coût d’acquisition de nouveaux utilisateurs par 4 tout en augmentant notre pénétration du marché par 10. Facebook améliore l’expérience client de Deezer grâce aux recommandations des amis sur Facebook et Deezer améliore l’expérience Facebook en permettant les échanges sur notre site. »
L'entreprise de jeux sociaux Pretty Simple Games : Depuis sa création en 2011 et le début de sa collaboration avec Facebook, Pretty Simple Games a embauché une vingtaine de personnes et recrutera prochainement cinq nouveaux employés. En seulement un an d’existence, son jeu MyShop a convaincu plus de six millions de joueurs, dans plus de 45 pays. Pour soutenir son développement, Pretty Simple Games a réalisé deux levées de fonds : 330 000 euros en 2010 et 2,5 millions en 2011 auprès d’Idinvest.
La société de social gaming IsCool Entertainment : Depuis le début de sa collaboration avec Facebook en 2009, la société IsCool Entertainment est passée de 10 à 80 employés. Aujourd’hui, IsCool Entertainment compte près de 1,3 millions d’utilisateurs actifs, notamment en Europe et au Canada. L’entreprise a connu une formidable croissance économique, passant d’environ 1 million d’euros de chiffre d’affaires en 2009, à une dizaine de millions d’euros en 2011.
Les « Preferred Developer Consultants » (PDC) français certifiés par Facebook :Pour aider les entreprises à identifier les partenaires qui sauront exploiter au mieux le potentiel social et technologique de la plateforme, Facebook a identifié près de 90 PDC dans le monde. En France, ils sont une vingtaine à avoir été sélectionnés pour accompagner les marques sur Facebook (Applications, Pages, Facebook Connect). Quelques exemples :
La régie publicitaire MakeMeReach : Depuis le début de sa collaboration avec Facebook en 2009, MakeMeReach a créé 32 emplois. Aujourd’hui, la société est présente dans 6 pays (France, Espagne, Italie, Allemagne, Belgique, Pays Bas) et réalise un chiffre d’affaires de plusieurs millions d'euros par an. Pour soutenir son développement MakeMeReach a réalisé, en avril 2011, une levée de fonds de 3 millions d'euros. En 2012, MakeMeReach prévoit d’embaucher 30 personnes et de se lancer dans 5 nouveaux pays, dont le Brésil et la Turquie.
L'agence de marketing Sociabliz : Depuis le début de sa collaboration avec Facebook en 2009, Sociabliz a créé dix emplois. En deux ans, la société a augmenté de 550% son chiffre d’affaires et est aujourd’hui présente en France, en Suisse et au Maroc. Pour 2012, Sociabliz prévoit une augmentation de 50% de ses salariés et d’également 50% de chiffre d’affaires.
Le spécialiste du marketing KRDS : Depuis sa création en 2008 et le début de sa collaboration avec Facebook, KRDS a créé 70 emplois. Chaque année, KRDS double son chiffre d’affaires. Ce sera une nouvelle fois le cas en 2012. KRDS est aujourd’hui présent dans 11 pays : France, Italie, Espagne, Benelux, Allemagne, Suisse, Inde, Singapour, etc. En juillet 2011, KRDS a réalisé une levée de fond auprès d’Axa Private Equity. Selon Thomas Jestin, co-fondateur de l’agence KRDS, pionnière du marketing sur Facebook en France, « KRDS n’aurait jamais existé sans Facebook. Nous cherchions à transformer le formidable potentiel de la plateforme en source de valeur ajoutée pour les entreprises. Aujourd’hui, notre activité double chaque année et nous sommes passés de 4 à 70 salariés, travaillant pour des entreprises sur une dizaine de marchés (France, Italie, Espagne, Benelux, Allemagne, Suisse, Inde, Singapour, etc.), réalisant notamment avec succès, une levée de fond auprès d’Axa Private Equity en juillet 2011».
Un programme de soutien au TPE/PMEs : S'exprimant lors de la conférence DLD à Munich, Sheryl Sandberg a déclaré: « L'impact des médias sociaux constitue un espoir pour l'avenir de l'économie mondiale mais il est important de soutenir ce dynamisme. Nous devons investir dans l'éducation, l’acquisition des compétences numériques, la technologie et les réseaux mais aussi soutenir les petites et moyennes entreprises, afin que les médias sociaux puissent continuer à stimuler l'innovation et la croissance économique. »
Parmi les initiatives prévues, Facebook lance un programme d’aide aux PMEs européennes, d’un montant de 5 millions d’euros, qui leur permettra de développer leur activité grâce à des crédits publicitaires et des ressources de formation. Ce programme, intitulé « Ad Boost » cible plus de 50 000 PME en France, Allemagne, Espagne, Italie et au Royaume-Uni. Des initiatives spécifiques à la France dans le cadre d’Ad Boost seront annoncées dans les semaines qui viennent.

Ressources humaines : cinq tendances ressortent de 2011 (Etude Deloitte)

1/ Le décisionnel RH : Les RH deviennent un volet fondamental de la stratégie d’entreprise. Les professionnels des ressources humaines doivent maintenant rendre des comptes à leur direction générale. Dans ce contexte, ils sont soucieux d’améliorer leur performance et se dotent de plus en plus d’indicateurs pour mieux piloter les RH dans les domaines de la mobilité, de la formation, des plans de succession... « Le décisionnel va être un facteur de différenciation pour une entreprise. Si elle n’a pas les bons systèmes décisionnels RH, elle risque de prendre de mauvaises décisions, parce qu'elle se sera basée uniquement sur ses intuitions plutôt que sur des éléments factuels », explique David Yana, Associé Conseil responsable Capital Humain chez Deloitte.
Un autre facteur incite les entreprises à se tourner vers le décisionnel : elles ne parviennent pas à prioriser les recrutements critiques. Beaucoup d’entre elles, notamment après des fusions-acquisitions, n’ont pas une vision consolidée sur chacun de leurs collaborateurs. Dans ce cas précis, des indicateurs pertinents permettent  d’orienter les décisions de recrutement de l'entreprise, comme se concentrer sur tel ou tel type de profils, et de mieux prévoir les besoins en main d’œuvre et en compétences futures.

2/ Les RH « in the cloud » : Les études récemment menées par Deloitte montrent que 84% des entreprises sondées sont en train ou ont l'intention de transformer leur fonction RH. Elles sont avant tout motivées par la réduction des coûts (85%) et la recherche d’une plus grande efficacité (75%). Les outils SaaS et les solutions de cloud computing - offrant davantage d’agilité et de flexibilité que les PGI- ont de plus en plus le vent en poupe.  « Les SIRH se sont longtemps cantonnés à la gestion de la paye et à l’administration du personnel. De nombreux sujets RH n’ont pas été pris en compte car les technologies ne le permettaient pas. Avec le Cloud, de nombreux outils de niche ont vu le jour leur permettant de répondre à des besoins bien spécifiques (gérer la formation, les compétences, les évaluations…) », affirme David Yana.

3/ Devenir chef n’est plus le seul modèle de carrière : Le bon vieux modèle d’une carrière uniquement ascensionnelle est en perte de vitesse.  Aujourd’hui, les cadres n’aspirent plus seulement à gravir des échelons dans l’entreprise. « Avec la progression des organisations matricielles, ils savent qu’ils doivent travailler leur employabilité et se projeter dans un parcours latéral plutôt que vertical », explique David Yana. En clair, il n’y a plus un scénario de progression mais plusieurs options, avec notamment des opportunités dans la gestion de projets. Du coup, les entreprises doivent offrir aux hommes et aux femmes des parcours de carrière attractifs qui peuvent se traduire par un changement de métier. Dans ce cas, l’entreprise doit envisager des actions de formation et de coaching. Elle peut aussi organiser des événements comme des forums, pour faire connaitre ses différents métiers, faciliter les passerelles et la mobilité interne. Il existe aussi des systèmes de parrainage pour aider un cadre à se projeter dans un autre poste pour lequel il n’a pas été formé. Reste que les outils RH devront encore évoluer pour répondre correctement à ces nouveaux besoins.

4/ Développer un leadership collectif : Dans un environnement changeant et incertain, les dirigeants doivent faire évoluer leurs pratiques. Le concept de leadership collectif reflète ces nouvelles façons de diriger. « L’idée n’est plus qu’un dirigeant décrète une stratégie et qu’il décide seul de la façon de la déployer. Il doit trouver les moyens de favoriser l’engagement collectif des salariés (rémunération collective, évaluation sur un objectif collectif, etc.) pour pouvoir mener à bien la stratégie de l'entreprise. Cela passe par une véritable compréhension de l'organisation et du modèle managérial de l’entreprise. Cela s'appuie aussi sur des processus d'appréciation de la performance alignés sur les objectifs collectifs », assure David Yana. Par exemple, de plus en plus d’entreprises mettent en place une évaluation à 360°, où les managers sont évalués par leurs collaborateurs.

5/ Fidéliser les salariés malgré la crise : Aujourd’hui, les entreprises doivent anticiper le fait qu’elles vont vivre des cycles de croissance et l’intégrer dans leur gestion des ressources humaines. Elles n’ont pas intérêt, par exemple, à geler tous leurs recrutements ni à négliger leurs efforts pour fidéliser les salariés. Comme l’explique David Yana, « c’est le syndrome de la récession. La plupart des entreprises sont persuadées que leurs meilleurs collaborateurs choisissent de rester pendant la crise. C’est une erreur. Les bonnes ressources s’en vont s’il n’y a pas de politique efficace de gestion des ressources humaines (formation, coaching, recrutement.) ». Et de préciser : « Même si elles ne peuvent pas recruter autant, elles ont intérêt à savoir sur quels profils elles peuvent se concentrer, comment maintenir les grilles de salaires pour éviter la surenchère après les périodes de tensions ». L’étude Deloitte précise que « tout l’enjeu pour 2012 est donc de ne pas appliquer machinalement des vieilles recettes de récession, mais de mettre en œuvre une vraie stratégie de rétention et de maintenir des recrutements, même ciblés. »

Bilan des offres d’emploi d’informaticiens en 2011

Sur l’ensemble de l’année 2011 (à l’exception du mois de décembre), les postes de cadres informaticiens proposés par l’Apec ont représenté, de manière très stable, entre 27 et 29 % des offres de l'ensemble des cadres. Evidemment, avec des évolutions saisonnières classiques. Selon la note de conjoncture de l’Apec du 4e trimestre, Le nombre de candidatures est en moyenne de 23 par offre proposée, le niveau le plus bas des différentes fonctions répertoriés. A l’inverse, la tension, c’est-à-dire la difficulté à pourvoir pour un poste d'informaticien, est jugée la plus difficile par les recruteurs.
Dans une conjoncture économique difficile, le marché de l’emploi des cadres résiste. Pour preuve, les entreprises interrogées par l’Apec sont plus nombreuses que l’an dernier à déclarer vouloir recruter au moins un cadre au quatrième trimestre. Mais leur confiance montre des signes d’érosion. Ainsi, elles sont plus nombreuses à estimer que leur situation économique s’est dégradée.
Elles déclarent moins fréquemment avec certitude que leurs intentions d’embauche se concrétiseront par un recrutement. Enfin, elles ont tendance à vouloir privilégier les cadres expérimentés au détriment des débutants. L’année 2011 sera globalement un très bon cru pour le marché de l’emploi cadre, mais l’année 2012 pourrait être celle du retournement de cette tendance positive sur fond de crise profonde…
Des perspectives économiques sombres : Selon l’Insee, le taux de chômage au quatrième trimestre 2011 devrait s’établir à 9,2 % en France métropolitaine, soit une très légère baisse par rapport au quatrième trimestre 2010 (9,3 %). Le taux de chômage des cadres resterait plus de deux fois inférieur (il s’élevait à 3,9 % fin 2010 selon l’estimation de l’Apec). Il convient toutefois de souligner l’augmentation préoccupante du nombre de demandeurs d’emploi de longue durée (12 mois et plus) chez les cadres. Alors que le nombre de cadres demandeurs d’emploi de moins d’un an a baissé de 5 % entre fin juin 2010 et fin juin 2011, le nombre de demandeurs d’emploi cadres de longue durée a crû sur la même période de 14 %.
Les Activités informatiques sont très bien orientées, même si la proportion d’entreprises ayant recruté au troisième trimestre 2011 est légèrement inférieure aux prévisions du trimestre précédent. Dans ce secteur, la quasi-totalité des entreprises prévoient de recruter au quatrième trimestre et une majorité d’entreprises déclarent des volumes de recrutements en hausse par rapport à l’an passé à la même période.
Le secteur informatique est le seul où une majorité d’entreprises jugent que leur situation économique s’est améliorée depuis un an. À l’inverse, dans la Banque/assurance, le Conseil et services aux entreprises et le Médico-social, la proportion d’entreprises qui considèrent que leur situation s’est dégradée est plus importante que la proportion d’entreprises qui jugent qu’elle s’est améliorée.
Motifs de recrutement : Le turn-over et le remplacement des départs à la retraite constituent le principal motif des recrutements de cadres, pour la moitié des entreprises qui vont recruter au quatrième trimestre 2011. Par ailleurs, les motifs de recrutements sont fortement liés à la situation économique. Ainsi, les entreprises qui jugent que leur situation économique s’est dégradée depuis un an et qui prévoient de recruter mettent essentiellement en avant le turn-over (61 %) et les réorganisations internes (24 %) comme motifs principaux des recrutements. Pour les entreprises dont la situation économique s’est améliorée, le développement de l’activité apparaît comme première motivation d’embauche (42 %).
Les réponses à cette question restent par ailleurs très hétérogènes en fonction des secteurs d’activité. Dans le Médico-social, 70 % des entreprises qui recrutent citent le turn-over et les départs à la retraite comme motif principal des embauches. C’est également le cas de six entreprises sur dix dans le Commerce-transports et la Banque-assurance. À l’inverse, cette explication n’est donnée comme motif principal des recrutements que par deux entreprises sur dix dans l’Informatique et trois entreprises sur dix dans l’Ingénierie-R&D.

En 2011, les défaillances d’entreprises se stabilisent à un niveau élevé

59 614 procédures de sauvegarde, RJ ou LJ directe ont été prononcées par les tribunaux (- 0,5%) en 2011, selon le spécialiste de la connaissance inter-entreprises Altares. Le dernier trimestre vire au rouge (+ 0,5%) malgré un meilleur mois de décembre. Les PME de plus de 50 salariés sont très exposées sur l’année (+10%) et plus encore sur le dernier trimestre (+ 35%).
Proche de 50 000 avant la crise, le nombre des défaillances d’entreprises avait brusquement augmenté à partir de l’été 2008 jusqu’à atteindre le chiffre record de près de 63 000 en 2009. Il repassait juste sous la barre des 60 000 en 2010 pour se stabiliser depuis. L’ensemble de ces entreprises défaillantes représentent 247 000 emplois en 2011 contre 240 000 l’année précédente.
Les PME continuent de payer un lourd tribut : 409 sociétés de plus de 50 salariés ont déposé le bilan en 2011, c’est 10% de plus qu’en 2010. La dégradation est d’autant plus critique qu’elle s’accélère sur le dernier trimestre (+35% et 116 sociétés).
De plus, ces PME se présentent devant les tribunaux plus vulnérables qu’en 2010. En effet, ces derniers ont prononcé la liquidation immédiate pour près de 25% des sociétés de plus de 100 salariés jugées en 2011 contre 21% en 2010. « La force de la crise en 2008 et surtout en 2009 avait sonné de nombreux acteurs économiques. 63 000 défaillances étaient prononcées. Un record ! », rappelle Thierry Millon, responsable des études Altares.
« La reprise molle et inégale de 2010 avait permis, difficilement, de ramener les défaillances sous la barre des 60 000. En 2011, la question des dettes souveraines a convaincu les entrepreneurs de rester en mode « gestion de crise ». Recrutements bloqués, investissements reportés… 60 000 entreprises passent, en 2011 encore, devant le tribunal faute de trésorerie, de manque de cash. Comme en 2010, plus de 68 % des jugements sont des liquidations judiciaires directes, preuve que les entreprises continuent de se présenter devant les juges exsangues. Et pas seulement les petites entreprises ; les PME de plus de 100 salariés sont même plus nombreuses qu’en 2010 dans ce cas. En effet, si durant la crise, la brusque disparition de 30 % voire 50 % des carnets de commande expliquait les brutales défaillances de PME, en 2011, ces grandes PME sont davantage des sociétés à bout de souffle, en difficulté depuis de nombreux mois voire plusieurs années. Pertes récurrentes, publication de comptes irrégulière ou absente, retards de paiements fournisseurs sont autant de signaux confirmant leur vulnérabilité. Ces sociétés réglaient leurs fournisseurs tardivement mais elles-mêmes manquaient sans doute de vigilance sur le respect des paiements de leurs clients. En effet, le recours au crédit interentreprises reste, en dépit des efforts des branches professionnelles ou de la règlementation, l’alternative courante et même privilégiée au manque de cash. Le montant des créances clients est voisin de 600 milliards d’euros ; il est le premier mode de financement court terme des entreprises loin devant les crédits court terme bancaires. L’entreprise qui accepte des délais de paiement joue le rôle de banquier pour des clients dont elle mesure imparfaitement la solvabilité, s’exposant ainsi à un risque d’impayé sérieux. Et la question est pourtant bien là ! Comment faire pour trouver de la trésorerie alors que l’accès au financement est très compliqué ? Des crédits plus rares, assortis de contraintes nouvelles, sur la base de montants moindres et à des taux plus élevés ! C’est vrai pour l’entreprise privée mais aussi publique et les collectivités territoriales. Retarder les règlements fournisseurs dans l’espoir de faire de la trésorerie n’est pourtant évidemment pas une solution. Rappelons-le, une défaillance sur quatre est due à des retards de règlement. Les retards de paiement accroissent les problèmes de trésorerie des entreprises plutôt qu’ils ne les soulagent. Se faire payer par ses clients, trouver des fournisseurs pérennes, faire des affaires en toute transparence sont des méthodes simples et très efficaces pour se remettre sur le chemin d’une croissance rentable. Celles ci participent au bon pilotage du cash permettant ainsi aux décideurs d’être en position de pouvoir prendre les bonnes décisions au bon moment. ».
« La force de la crise en 2008 et surtout en 2009 avait sonné de nombreux acteurs économiques. 63 000 défaillances étaient prononcées. Un record ! », rappelle Thierry Millon, responsable des études Altares.
« La reprise molle et inégale de 2010 avait permis, difficilement, de ramener les défaillances sous la barre des 60 000. En 2011, la question des dettes souveraines a convaincu les entrepreneurs de rester en mode « gestion de crise ». Recrutements bloqués, investissements reportés… 60 000 entreprises passent, en 2011 encore, devant le tribunal faute de trésorerie, de manque de cash. Comme en 2010, plus de 68 % des jugements sont des liquidations judiciaires directes, preuve que les entreprises continuent de se présenter devant les juges exsangues. Et pas seulement les petites entreprises ; les PME de plus de 100 salariés sont même plus nombreuses qu’en 2010 dans ce cas. En effet, si durant la crise, la brusque disparition de 30 % voire 50 % des carnets de commande expliquait les brutales défaillances de PME, en 2011, ces grandes PME sont davantage des sociétés à bout de souffle, en difficulté depuis de nombreux mois voire plusieurs années. Pertes récurrentes, publication de comptes irrégulière ou absente, retards de paiements fournisseurs sont autant de signaux confirmant leur vulnérabilité. Ces sociétés réglaient leurs fournisseurs tardivement mais elles-mêmes manquaient sans doute de vigilance sur le respect des paiements de leurs clients. En effet, le recours au crédit interentreprises reste, en dépit des efforts des branches professionnelles ou de la règlementation, l’alternative courante et même privilégiée au manque de cash. Le montant des créances clients est voisin de 600 milliards d’euros ; il est le premier mode de financement court terme des entreprises loin devant les crédits court terme bancaires. L’entreprise qui accepte des délais de paiement joue le rôle de banquier pour des clients dont elle mesure imparfaitement la solvabilité, s’exposant ainsi à un risque d’impayé sérieux. Et la question est pourtant bien là ! Comment faire pour trouver de la trésorerie alors que l’accès au financement est très compliqué ? Des crédits plus rares, assortis de contraintes nouvelles, sur la base de montants moindres et à des taux plus élevés ! C’est vrai pour l’entreprise privée mais aussi publique et les collectivités territoriales. Retarder les règlements fournisseurs dans l’espoir de faire de la trésorerie n’est pourtant évidemment pas une solution. Rappelons-le, une défaillance sur quatre est due à des retards de règlement. Les retards de paiement accroissent les problèmes de trésorerie des entreprises plutôt qu’ils ne les soulagent. Se faire payer par ses clients, trouver des fournisseurs pérennes, faire des affaires en toute transparence sont des méthodes simples et très efficaces pour se remettre sur le chemin d’une croissance rentable. Celles ci participent au bon pilotage du cash permettant ainsi aux décideurs d’être en position de pouvoir prendre les bonnes décisions au bon moment. ».

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