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Baromètre EGILIA de l'emploi informatique - Juin 2012

 

« Bizarre, vous avez dit bizarre ? Comme c’est bizarre… » disait Jouvet…
Oui, bizarre est le premier terme qui m’est venu à l’esprit lors de la création de ce second baromètre EGILIA de l'emploi informatique de 2012… Quelles tendances dégager ?

D’une part, notre secteur, jusqu’alors optimiste sur l'emploi, a tendance à se tendre…

- Sur les 32 000 demandeurs d’emploi en informatique/télécoms (cat.ABC, sources Dares avril 2012), soit un taux de chômage dans la profession de 6% (ce qui ne correspond pas tout à fait à un marché de plein emploi), au moins 10 000 (soit environ 40% des inscrits CAT. A) ont une ancienneté moyenne au chômage d’environ 10 mois.

- Pourtant, les grandes SSII, principales pourvoyeuses d’offres d’emploi, ont publié au premier trimestre des résultats rassurants…

- Symptôme : l’activité du recrutement en ligne poursuit sa tendance à la baisse pour le cinquième mois consécutif, et enregistre un recul de 5 % sur 12 mois (-17% en Ile de France) alors que sa progression est de l’ordre de 10% en Europe…

De fait, contrairement au trimestre précédant, très peu de plans d’embauche ont été annoncés, un élément à mettre en parallèle avec la quasi inexistence de plans de licenciement (hormis chez SFR), alors que dans le monde, on n’hésite pas à « dégraisser » : NOKIA SIEMENS (1600 emplois), SONY (10000 emplois), HP (27000 emplois) et, plus récemment ; RIM (6000 emplois)…

En tout état de cause, les gisements d’emplois actuels semblent se focaliser dans les domaines du Cloud, du numérique et du Mainframe, le tout en mode « nomade » !

Pour conclure, citons le poète : «  La Femme est l’avenir de l’Homme » :  En effet, la « grosse » tendance du trimestre est la volonté conjointe (SYNTEC, ORANGE, ALCATEL-LUCENT et Grandes Ecoles) de tout faire pour attirer les jeunes femmes vers les métiers de l’IT !

Comme  à notre habitude, nous vous livrons, dans ce second baromètre trimestriel de 2012, des informations volontairement expurgées de tout commentaire, vous laissant ainsi tirer vos propres conclusions.

Nous vous en souhaitons une bonne lecture et restons ouverts à vos commentaires et avis dont nous vous engageons à nous faire part sur avotreservice@egilia.com

Enfin, nous vous réitérons ici la volonté d’EGILIA de rester à votre écoute pour vous épauler dans l’amélioration de votre cursus technique ou managérial afin de vous permettre d’obtenir les certifications officielles systématiquement liées à ses formations, des certifications plus que jamais considérées par les employeurs comme des éléments fondamentaux de différenciation positive à l’emploi et des gages incontestables de reconnaissance professionnelle.

 


EMPLOI (TENDANCES)

 

Le cloud pourrait créer jusqu'à 14 millions d’emplois dans le monde d’ici 2015

Les investissements en matière de services cloud publics et privés vont créer près de 14 millions d'emplois à travers le monde entre 2011 et 2015, dont 189 000 en France, à en croire une nouvelle étude des analystes d'IDC. L'enquête, réalisée à la demande de Microsoft, a également mis en évidence que l'innovation IT créée par le cloud computing va produire mille milliards de dollars de revenus.
" Le cloud va avoir un impact considérable sur les créations d'emploi, " déclare Susan Hauser, Vice-présidente Microsoft Worldwide Enterprise et Partner Group. " Il s'agit d'une technologie transformante qui va abaisser les coûts, stimulera l'innovation et créer de nouveaux emplois et niveaux de compétence à travers le monde ".
Sur ces 14 millions de nouveaux emplois, une proportion équivalente ira aux grandes et petites entreprises. Même si les petites entreprises constituent la majorité des emplois à travers le monde, elles sont généralement moins informatisées. En même temps, IDC attend des petites et moyennes entreprises qu'elles adoptent le cloud plus rapidement que les grandes entreprises, souvent contraintes par les investissements existants.
L'étude IDC a trouvé que le nombre de nouveaux emplois produits par le cloud sera quelque part proportionnel à la taille de chaque industrie, mais pas complètement. Dans les services professionnels et le retail, le grand pourcentage de petites et moyennes entreprises favorisera l'adoption du cloud. Dans d'autres secteurs, tels que la banque, les enjeux en matière de sécurité ralentiront l'adoption du cloudpublic mais pourraient accroître l'adoption de services de cloud IT privé. Au final, trois industries sont censées générer le plus d'emplois liés au cloud. Il s'agit de la communication et des média (2,4 millions), de la banque (1,4 million) et de la fabrication discrète (1,3 million).
Les marchés émergeants, toujours selon IDC, et principalement la Chine et l'Inde, créeront le plus d' "emplois cloud". Près de 6,8 millions entre 2011 et 2015. Ces marchés sont des "early adopters" du cloud qui ne sont pas freinés par les systèmes existants. Comparativement, près de 1,2 million de nouveaux emplois relatifs au cloud seront créés aux Etats-Unis et au Canada. Ainsi qu'un peu moins de 200 000 en France.

Les entreprises en panne de développeurs mainframe

Les développeurs mainframe disparaissent plus vite de l’entreprise que les mainframes eux-mêmes. Résultat, selon une étude de Vanson Bourne menée pour Compuware, 46 % des 500 DSI interrogés avouent n'avoir aucun recours pour faire face au manque de développeurs mainframe. Or les entreprises adoptent en un temps record des nouvelles technologies (mobilité, cloud computing…), obligeant les équipes mainframe à intégrer rapidement les nouvelles applications avec celles en place. Conséquence, 56 % de ces DSI affirment que ces développeurs, constamment contraints d'en faire plus dans cet environnement informatique en rapide évolution, peinent à répondre aux besoins fluctuants du secteur. Et la situation ne risque pas de s'améliorer, puisque 69 % des interrogés estiment que l'immobilisme de l'environnement mainframe est dissuasif pour les jeunes diplômés.

Le recrutement en ligne recule en France au premier trimestre

Selon l'indice Monster de l'emploi, l'activité de recrutement en ligne en Europe enregistre une croissance annuelle de 10 %. L'Allemagne continue d'être le seul pays à enregistrer une solide croissance de 28 %. L'Italie et le Royaume-Uni enregistrent une croissance sur 12 mois relativement faible, tandis que les Pays-Bas, la Suède, la Belgique et la France continuent d'afficher des taux de croissance négatifs.
Le secteur de l'environnement, l'architecture, l'urbanisme et la réparation affiche une croissance annuelle de 19 %, se plaçant ainsi devant celui de l'ingénierie et devenant le secteur dont la croissance est la plus forte en février. Le plus fort recul annuel de l'activité de recrutement est observé dans le secteur public, la défense et les collectivités, en baisse de 8 % ; les autres secteurs qui enregistrent des baisses annuelles incluent le secteur juridique et le secteur de la gestion et des conseils.
L'indice Monster de l'emploi en Europe est une mesure mensuelle des offres d'emploi en ligne basée sur l'examen en temps réel de millions d'offres d'emploi compilées à partir d'un large éventail représentatif de sites Web de recrutement et de petites annonces en ligne dans toute l'Europe. L'indice ne reflète la tendance d'aucun annonceur ni d'aucune source en particulier, mais constitue une mesure globale de l'évolution des offres d'emploi dans tous les secteurs.
« L'Allemagne est un marché qui continue d'afficher une croissance exceptionnelle, progressant de 28 % sur 12 mois, malgré les incertitudes macro-économiques qui pèsent sur l'Europe », a commenté Alan Townsend, vice-président chargé des divisions Efficacité des ventes et Opérations commerciales chez Monster Europe. « La hausse séquentielle dans l'indice de février est proportionnelle à l'année précédente et reflète le fait que les employeurs se penchent sur leurs programmes d'embauche après un mois consacré à évaluer les perspectives pour 2012. »
Tendances sectorielles sur 12 mois : 21 des 24 secteurs industriels suivis par l'indice en février affichent des tendances positives en termes de croissance annuelle. Télécommunications (+ 18 %) : ce secteur affiche la même croissance que celui de l'ingénierie (+ 18 %) et devient le deuxième secteur ex aequo en février en termes de croissance annuelle. Transports, services postaux et logistique (+ 15 %) : ce secteur continue d'afficher une croissance annuelle positive, inférieure toutefois à celle des derniers mois. Le ralentissement de la croissance est plus important que dans tout autre secteur. Les services professionnels, comprenant les TI (+ 8 %), le secteur de la comptabilité, audit et fiscalité (+ 8 %) et le secteur du marketing, RP et médias (+ 6 %) ont tous enregistré des hausses annuelles significatives et dépassé les tendances saisonnières.

L’activité de recrutement en ligne en France a continué de régresser en avril

D’après le Monster Index de l’emploi en France, l’activité du recrutement en ligne poursuit sa tendance à la baisse pour le cinquième mois consécutif, et enregistre un recul de 5 % sur 12 mois. Le secteur de la production, la fabrication, la maintenance et la réparation est le plus dynamique de l’index, avec une croissance annuelle de 18
Les faits marquants de mars 2012 :
Les tendances sectorielles en mars:
• Production, fabrication, maintenance, réparation : + 18%
• Emplois non-qualifiés : + 16%
• Conseil et management : - 22%.
La dynamique de recrutement en ligne bénéficie la plupart des catégories professionnelles, notamment :
• Emplois non-qualifiés : + 16%
• Employés administratifs et fonctions de support: - 5%
• Professions intellectuelles et scientifiques : - 11%.
1 des 7 régions de l’Index est parvenue à éviter un repli de sa croissance annuelle au mois de mars:
• Sud-Ouest : + 9%
• Rhône-Alpes : + 2%
• Ile-de-France : - 17%.
Le Monster Index de l'emploi en Europe analyse chaque mois plusieurs millions d’offres d’emploi issues de nombreux sites d’entreprises et de portails Internet européens, parmi lesquels Monster.fr. L’Index ne reflète pas la tendance d'un annonceur ou d'une source en particulier, mais offre une mesure globale de l’évolution des offres d’emploi en ligne dans tous les secteurs.

Le ministre du Travail et Syntec se mobilisent pour l’emploi dans le numérique

Un accord-cadre national de promotion et de développement de l’emploi dans le secteur numérique a été signé par les deux parties afin de pallier les problèmes de recrutement.
Avec près de 400 000 emplois et un chiffre d’affaires estimé à 42 milliards d’euros, le secteur du numérique connaît des difficultés à recruter. Pour tenter de pallier cette problématique, Syntec numérique et le ministre du Travail, de l’Emploi et la Santé, ont signé un accord-cadre dans le but de professionnaliser et former des publics potentiels, notamment les jeunes. Les besoins en personnel seront ainsi évalués de même que les perspectives d’évolution de l’emploi. Un Contrat d’études prospectives (CEP) dressera un panorama de l’ensemble des évolutions du secteur du numérique afin de définir précisément le périmètre actuel et futur de l’emploi.
Identifier les profils et accompagner les mutations du secteur : L’accord vise aussi à mieux accompagner les mutations permanentes du secteur et à rendre plus attractif les métiers. Pour Xavier Bertrand, cet accord « doit permettre de promouvoir les métiers du numérique auprès de tous les publics, femmes et hommes, jeunes et seniors. Il s’agit, notamment, de mieux faire connaître ces métiers auprès des demandeurs d’emploi, mais aussi des salariés licenciés à la suite de restructurations ou de mutations économiques et les personnes en situation de handicap. » Une page Facebook a été ouverte pour informer tous les publics. 

Les grandes entreprises françaises en faveur des modes de travail nomades à 91%

C'est d'abord la réduction des coûts, et notamment ceux liés à l'informatique, qui poussent les grandes entreprises à adopter les modes de travail nomades (le workshifting, ou la possibilité de travailler n’importe quand, de n’importe où, avec tout type d'équipement). Voilà la principale conclusion de l'enquête menée par Vanson Bourne pour Citrix en octobre 2011 auprès de 1 100 responsables de l'informatique d'entreprises de plus de 500 salariés, dans 11 pays.
Parmi les choix technologiques, la virtualisation du poste de travail s'impose comme la réponse la plus appropriée à ce besoin, offrant à la fois sécurité et flexibilité. Les sondés estiment que cette politique de travail en mode nomade permet de retenir les talents (58 % des sondés), de rationaliser les coûts du parc informatique (48 %), de consolider les serveurs (46 %), de réduire les coûts immobiliers (42 %) et de limiter les frais de déplacement (31 %). En France, 91 % des entreprises projettent de mettre en place le travail en mode nomade d'ici à la fin 2013. Elles y voient pour l'entreprise des gains de productivité (54 %), l'amélioration de qualité de service (41 %) et, pour ses salariés, la possibilité de travailler de n'importe où (61 %). Rappelons que le télétravail est désormais encadré par le code du travail depuis la fin février 2012.

Les offres d'emploi cadre en informatique ont baissé au premier trimestre

Si 91% des entreprises ont recruté au moins un cadre au premier trimestre 2012, le nombre d'offres sur le secteur informatique est en baisse.
Selon le baromètre trimestriel de l'Apec, et pour la première fois depuis trois ans, les embauches de cadres en informatiques ont été moins nombreuses au premier trimestre 2012 qu’il y a un an (54 % contre 56 %). Toutefois, le secteur informatique s’en sort plutôt bien avec, pour 91 % des entreprises interrogées, le recrutement d’au moins un cadre lors des trois premiers mois de l'année, soit une hausse d’un point par rapport au premier trimestre 2011. En revanche, la dégradation est nette sur le secteur du conseil et des services aux entreprises, puisque seules 47 % des entreprises ont embauché au moins un cadre sur cette période, soit une baisse sensible de neuf points par rapport à la période équivalente en 2011. Les prévisions de recrutements chutent elles aussi de sept points.
Côté profils, les entreprises ont recruté avant tout des jeunes cadres possédant quelques années d’expérience (de une à dix). Parmi celles qui envisagent de recruter au deuxième trimestre 2012, 43 % embaucheraient des jeunes diplômés, soit autant qu’il y a un an, alors que le contexte économique est plus difficile.
Croissance des offres d’emploi confiées à l’Apec : Au cours du premier trimestre 2012, près de 168 000 offres d’emploi cadre ont été confiées à l’Apec,  soit une croissance de 30 % par rapport au premier trimestre 2011. Si tous les secteurs et toutes les fonctions affichent une progression, celle-ci présente d’importantes disparités selon les domaines. Le conseil et les services aux entreprises (28 % de l’ensemble des offres) affichent la croissance la plus vive de tous les secteurs, avec une hausse de 64 % au premier trimestre 2012, mais un rythme plus lent par rapport aux différents trimestres de 2011. En revanche, la progression du volume des offres d’emploi cadre est ralentie dans le secteur informatique (19 % des offres) : une hausse de 13 % au premier trimestre 2012 contre 56 % au premier trimestre 2011.
Les offres en informatique en baisse sur le premier trimestre 2012 : Dans la fonction informatique aussi (26 % des offres), le volume des offres a moins progressé : 21 % de hausse au premier trimestre 2012, alors qu'elle était de 32 % au dernier trimestre 2011. Ce ralentissement concerne en premier lieu l’informatique de gestion, dont le volume d’offres stagne (+ 1 %). Les autres domaines de l’informatique sont en croissance mais à des niveaux différents, avec des progressions allant de 11 % pour la maîtrise d’ouvrage et fonctionnel à 83 % pour la direction informatique.
Quant aux difficultés pour trouver des candidats adaptés au poste proposé, les plus importantes concernent les offres informatiques, avec un nombre de candidats par annonce bien en-deçà de la moyenne (19 candidatures contre 99 pour la communication, par exemple).

Le chômage des informaticiens à contre-courant

Alors que le chômage toutes fonctions confondues augmente, en avril, pour le douzième mois consécutif, celui de la population informatique poursuit sa décrue depuis le début d’année avec une baisse de 0,9 %.
Dans le secteur des « systèmes d’information et de télécommunication », le nombre d’inscrits à Pôle emploi, toutes catégories confondues (A, B, C), s’établit ainsi à 31 500. Soit 300 demandeurs d’emploi de moins en un mois. Ce taux de chômage sectoriel se rapproche de celui atteint en juin 2010.
Principales pourvoyeuses d’offres d’emploi, les grandes SSII ont publié au premier trimestre des résultats rassurants.

Besoins en Main d’œuvre dans l’Informatique : « Difficultés de recrutement » ne signifie pas « Pénurie » !

Selon l’enquête BMO (Besoins en Main d’œuvre) Pôle-emploi 2012, 62,3% des employeurs anticipent des difficultés de recrutement pour les postes d’Ingénieurs, cadres études & R&D informatique. Le MUNCI dénonce la confusion trop fréquente entre "difficultés de recrutement" et "pénurie de main d’œuvre" en rappelant que les tensions dans l’informatique s’expliquent autrement que par un prétendu manque de candidats formés à nos métiers et disponibles sur le marché du travail. D’après l’enquête BMO, 68,5% des employeurs expliquent les difficultés de recrutement par un manque de candidats… 82,2% par l’inadéquation des profils des candidats, 37,8% par des difficultés liées aux conditions de travail et 23,5% par un déficit d'image (entreprise, secteur ou métier proposé). Dans l’informatique, il est clair que les difficultés de recrutement s’expliquent surtout par ces 3 dernières explications...
Quelques constats :
- Les difficultés de recrutement sont très variables dans le numérique en fonction de la spécialité ou du niveau de qualification puisqu’elles chutent à 34.3% pour les Ingénieurs et cadres des télécommunications et à 40,7% pour les Techniciens production et exploitation de systèmes d'information.
- Sur les 32 000 demandeurs d’emploi en informatique/télécoms (cat.ABC, sources Dares avril 2012), soit un taux de chômage dans la profession de 6% (ce qui ne correspond pas tout à fait à un marché de plein emploi), au moins 10 000 (soit environ 40% des inscrits CAT. A) rencontrent des difficultés d’insertion professionnelle avec une ancienneté moyenne au chômage d’environ 10 mois. 25% des demandeurs d’emploi de l’IT sont d’ailleurs des chômeurs de longue durée (27% sur l’ensemble du marché du travail, soit une proportion quasi-identique).
- L’enquête BMO anticipe au total environ 51 000 recrutements dans l’informatique et les télécoms pour 2012, dont 35 000 cadres et ingénieurs. Cependant les créations d’emplois nettes sont très nettement inférieures…
Chiffres APEC (Panel Entreprises 2012) : 30 460 recrutements de cadres IT en 2011… pour seulement 2 780 nouveaux postes cadres, soit moins de 10% du volume de recrutements !
Chiffres Syntec numérique (conf. presse du 05.04.2012) : 40 000 recrutements (dont 30 000 cadres) en 2011... pour seulement 5 600 créations d'emplois nets, soit seulement 1 emploi créé pour 7 recrutements !
(à noter qu’on relève une disproportion encore plus forte entre les volumes de recrutements et d'offres d’emploi…)
Le marché du travail informatique a ainsi deux spécificités : un niveau très élevé de recrutements bruts et un taux de turnover record chez les cadres. Cette très forte fluidité de notre marché du travail va totalement à l’encontre de la « pénurie de candidats » comme explication plausible des difficultés de recrutement.
- Etant donné le volume modéré des créations d’emplois dans le secteur (en moyenne 15 000 par an), il s’avère en réalité que les 15 000 à 20 000 nouveaux diplômés (filières STIC) arrivants chaque année sur notre marché du travail sont suffisamment nombreux pour combler les besoins du marché.
Bien que l’offre de formation initiale ne soit pas assez professionnalisante, les jeunes diplômés rencontrent beaucoup moins de difficultés d’insertion professionnelle que les seniors dans nos métiers et ce en raison du modèle économique du secteur basé sur le jeunisme…
- Le turnover record dans l’informatique (15% en moyenne dans les SSII, le double du taux de turnover moyen sur l’ensemble du marché du travail) s’explique autant par les démissions (42% des fins de contrats) que par les départs forcés (licenciements, ruptures conventionnelles, fins de période d’essai… environ 35% des fins de contrats).
Il dénote avant tout les difficultés de fidélisation des salariés en SSII et s’explique tant par l’opportunisme des informaticiens (nouveau poste plus gratifiant, meilleure rémunération, embauche par le client…) que par les problèmes souvent rencontrés dans nos sociétés : stagnation du salaire, évolution de carrière bloquée ou non désirée, problèmes de GRH et de management, conditions de travail difficiles, mobilité géographique excessive ou non désirée (conciliation difficile entre vie privée et vie professionnelle)…
Quelques explications : Après avoir démenti la "pénurie d’informaticiens" et les "emplois non pourvus" dans notre secteur, il s’agit à présent de démystifier les fameuses “difficultés de recrutement” dans le secteur informatique et d’en expliquer les raisons.
La 1ere raison est celle du manque d’attractivité des sociétés de service et de conseil (SSII/SICT) qui sont les principaux employeurs du secteur mais qui reçoivent moins de candidatures que les entreprises utilisatrices (industrie, bancassurance, télécoms… lesquelles ont la faveur des informaticiens dans leur grande majorité) en raison de leur mauvaise image et des contraintes de la prestation de service : modèle « d’intérim de luxe » sans valeur ajoutée (liens à lire : 1 , 2 , 3), instabilité de l’emploi, salaires inférieurs, GRH et RSE souvent déficientes, conditions de travail exigeantes (record de mal-être au travail)…etc
Les conflits sociaux sont d’ailleurs fréquents dans les sociétés de l’informatique et des télécoms.
La 2eme raison est celle de la sélectivité des recrutements chez les employeurs d’informaticiens, à savoir la recherche de profils “SUR MESURE”.
Le marché du travail en informatique est un marché de compétences où les SSII recrutent principalement sur mission en recherchant très souvent des "moutons à 5 pattes", ou au contraire des "spécialistes rares", dans le cadre d’appels d’offre clients aux timings souvent serrés…
Mais au-delà de ça, tous les employeurs du numérique font fréquemment preuve d’une forte sélectivité et discrimination à l’embauche principalement sur les critères d’âge (c’est l’un des secteurs où le taux de seniors est le plus faible, l’âgisme commence dès la quarantaine dans nos métiers…), de diplôme (75% des recrutements se font au niveau bac+5,) et d’ancienneté au chômage (nos recruteurs n’aiment pas les demandeurs d’emploi généralement de plus de six mois, ils préfèrent mille fois débaucher les salariés déjà en poste…).
La 3eme raison est celle de la gestion court-termiste de l’emploi dans les SSII :
Selon l'Etude Les métiers de l’informatique (Pôle-emploi) (JL.Zanda, Pôle-emploi, Décembre 2011), “L’examen sur longue période des données du marché du travail, ainsi que celui de la littérature disponible en la matière, montrent que de telles difficultés (de recrutement) sont aussi la rançon d’un mode de gestion de l’emploi très focalisé sur le court terme, et peu propice à répondre aux besoins lorsque ceux-ci s’accroissent (…)”
La 4eme raison est celle de l’inadéquation des compétences entre l’offre et la demande.
Elle est, en partie, structurelle et inévitable sur un marché du travail aussi cyclique, évolutif et spécialisé que le nôtre. Hélas, la plupart des sociétés du numérique (SSII en tête) n’investissent pas suffisamment sur la formation des chômeurs et des jeunes recrues (elles préfèrent mille fois débaucher des salariés en poste…). C’est donc principalement sur la formation continue des demandeurs d’emploi que l’effort d'investissement doit être mené prioritairement dans le numérique ainsi que sur la lutte contre les discriminations à l’embauche.
Le MUNCI dénonce " la vision insidieuse de ceux qui interprètent un marché du travail équilibré - c’est à dire en situation de (quasi) plein-emploi - par un marché de pénurie qui doit être absolument corrigé ".
Aussi la question se pose : veut-on vraiment du Plein-emploi en France ?
Ceux qui propagent la Pensée unique sur la prétendue « pénurie de main d’œuvre dans l’informatique » ne font qu’approuver implicitement la politique de triage social et de flexibilité des employeurs du numérique. Hélas, ils n’imaginent pas un instant le préjudice moral qu’ils causent aux milliers d’informaticiens au chômage souvent depuis de longs mois (un triste rappel…).
Fondée en 2003 et regroupant plus de 2400 membres, le MUNCI est l'association professionnelle qui fédère, en France, les membres salariés, indépendants et demandeurs d’emploi des professions informatique, web et télécoms ("métiers IT"), plus généralement des professions du numérique.

Les grandes écoles veulent 10 000 ingénieurs diplômés de plus par an

La Conférence des directeurs des écoles françaises d’ingénieurs (Cdéfi) estime que le nombre de nouveaux ingénieurs est insuffisant. Selon elle, la France a besoin de passer, d’ici à 5 ans, de 30 000 à 40 000 ingénieurs diplômés par an.
« C’est un défi pour la compétitivité de son économie ou de son industrie et pour développer certains secteurs porteurs qui expriment déjà des besoins de recrutement fort pour les prochaines années », assure-t-elle. Et notamment dans l’informatique et les télécoms,
Pour arriver à cet objectif, il faut selon la Cdéfi, diversifier le recrutement des étudiants, « en luttant contre les stéréotypes qui freinent certaines populations ». Il s’agit aussi de développer l’apprentissage et la formation continue, et faciliter la mobilité internationale.
Enfin, il faut agir sur les moyens de financements des écoles d’ingénieurs. Ce qui ne se traduit pas nécessairement par une réévaluation des frais d’inscription, mais par « de nouveaux dispositifs de financement où l’Etat, les établissements et les entreprises assument conjointement le coût ».

Le Québec, nouvel eldorado pour les informaticiens ?

Le Québec recrute et attire. Plus de 10 000 candidats français, principalement informaticiens se sont déjà inscrits aux Journées Québec. Ces journées de recrutement, organisées par le ministère de l’Immigration et des Communautés culturelles québécois depuis 2008, a eu lieu à Paris le 2 et 3 juin et à Bruxelles le 5 juin. Les entreprises québécoises ont actuellement un besoin pressant de main-d’œuvre qualifiée et expérimentée, en particulier dans le domaine de l’informatique. Jusqu’ici, ces journées de recrutement peuvent être considérées comme des succès : au total, depuis 2008, près de 300 participants ont été recrutés et embauchés dès leur arrivée dans la province canadienne. Pour l’édition 2012, près de 1 000 postes seraient à pourvoir.

Nouveau métier en vogue, directeur de la stratégie mobile

Forrester entrevoit la création de la fonction de directeur de la mobilité. Un nouveau profil qui requiert de solides compétences, à la fois techniques et marketing.
Développer une stratégie mobile fait désormais partie des priorités pour les entreprises. Mais qui pour la fédérer ? La direction des systèmes d’information, celle du marketing, les ventes, une agence externe, un chef de projet ? Aujourd’hui, tous les scénarios sont possibles et appliqués. La société d’études Forrester entrevoit, elle, la création d’un nouveau métier, qualifié de directeur de la mobilité (Chief Mobility Officer).
« Il est impératif de revoir la gouvernance autour des projets de mobilité. Les entreprises doivent être plus agiles ; face à des évolutions plus rapides, les processus doivent être plus courts, constate Thomas Husson, analyste chez Forrester. Dans les années à venir, des Chief Mobility Officers vont émerger au sein des directions informatiques. Dans une logique de développement agile, ce manager chapeautera une équipe composée de compétences et d’expertises issues des différents corps de métiers de l’entreprise ». Et de préciser : « Dans ce domaine, le marketing et la business technology deviennent de plus en plus centraux. Ce qui nécessite davantage de transferts entre les équipes des métiers, du développement et de la stratégie produits, de l'e-business et de la direction informatique. »
Un métier indispensable avec des projets de plus en plus stratégiques : En interrogeant 240 responsables de la stratégie mobile d’entreprise (qui ne sont pas directeurs de la mobilité), Forrester a constaté que 62 % d’entre eux n’ont pas quantifié leurs objectifs et que 53 % n’ont pas adopté d’outil d’analyse des flux mobiles. « Comment, dans ces conditions, mesurer et améliorer le parcours client ? », s’étonne Thomas Husson. Le problème serait donc, en partie, organisationnel. Le caractère disséminé de la stratégie mobile ne facilite pas sa cohésion.
Un directeur de la mobilité pourrait y remédier. Ce métier devient indispensable face à des projets de mobilité de plus en plus stratégiques, qui voient des sociétés passer du développement d’applications mobiles promotionnelles ou ludiques, à des solutions dédiées à leurs métiers, avec lesquelles elles comptent générer des revenus. « Aucun directeur de la mobilité ne figure encore parmi les postes de haut niveau au sein des entreprises. Mais, d’ici une douzaine de mois, les premiers d’entre eux prendront les commandes de la stratégie mobile de l’entreprise », prédit Xavier Debbasch, directeur général d’Airweb.
Une stratégie à légitimer au middle management : Quant à leur provenance, compte tenu de la complexité de l’écosystème, « ce manager devra avoir un excellent background technique, au risque de ne pas être capable de mettre en place les bons concepts marketing », conclut Xavier Debbasch.
« Aujourd’hui, le challenge ne se joue pas au C-level », estime quant à lui Philippe Mieybégué, analyste stratégies mobilité et télécoms au BIT Group, pour qui la nomination d’un directeur de la mobilité n’est pas forcément une approche généralisable. « En 2012, le défi consiste à savoir comment faire adopter le credo mobile first à toute l’entreprise », appuie-t-il.
Autrement dit, l’entreprise doit concentrer ses développements non plus sur le PC ou sur le web, mais sur le mobile, sans forcément dédier une force particulière à ce domaine. « Au niveau du top management, la mobilité a déjà ses champions. Les dirigeants doivent maintenant légitimer cette stratégie mobile auprès du middle management qui propagera cette stratégie mobile first au sein de l’entreprise », analyse Philippe Mieybégué.

 


EMBAUCHES, DEBAUCHE…

 

SCC recrute de nouveaux talents pour accompagner la croissance de son Service Desk

SCC, société de services informatique d’infrastructure, annonce un plan de recrutement de 70 postes de techniciens Service Desk d’ici fin 2013 afin de soutenir sa croissance. Cette action s’inscrit dans un plan de recrutement ambitieux de près de 200 collaborateurs, tous métiers confondus, d’ici l’année prochaine.
SCC compte aujourd’hui plus de 80 techniciens Help-desk et Ingénieurs support sur le site de Lieusaint (77). Avec l’ouverture de 70 nouveaux postes d’ici 2013, SCC a la volonté de consolider sa position de leader de l’infogérance d’infrastructure. Pour ce faire, SCC organisera plusieurs sessions de recrutement : 35 techniciens seront recrutés d’ici avril, 15 d’ici fin 2012, puis 20 autres en 2013.
Les nouveaux techniciens recrutés rejoindront la division Service Desk dans le but d’accompagner les clients de SCC dans l’ensemble de leurs sollicitations informatiques. Dans le cadre de leur fonction, les techniciens :
- garantiront la résolution des incidents dans le bon respect des procédures et des engagements de service. Si nécessaire, le technicien escaladera l’incident et se tournera vers les entités expertes définies,
- traiteront l’ensemble des demandes par téléphone, fax ou email,
- veilleront au suivi et à la clôture de l’ensemble des dossiers et auront à cœur de remonter toutes les informations permettant d’améliorer en permanence la qualité du service SCC.
« Notre activité Service Desk est en plein développement et double de volume chaque année du fait de la signature de nouveaux clients et du renouvellement de contrats existants. Les enjeux de nos clients, le maintien en condition opérationnelle et l’évolution technologique des infrastructures, représentent des challenges à relever en permanence et nécessitent alors la mobilisation de nombreux talents au quotidien. », commente Philippe HOFFMAN, Directeur Général Adjoint.
SCC recherche des candidats au profil technique, acquis soit dans le cadre de leur cursus académique, soit au travers d’expériences professionnelles. La société s’engage avant tout à offrir à ses futurs collaborateurs un accompagnement personnalisé et adapté, ainsi qu’une formation aux environnements techniques et informatiques de SCC et de ses clients. « Pour conserver notre dynamique de développement, nous sommes à la recherche de techniciens enthousiastes et motivés ayant idéalement déjà exercé dans un Service Desk. Nous leur offrons de nombreuses perspectives d’évolution en interne – la plupart des techniciens ayant fait leurs preuves évoluent sur des postes de techniciens de proximité, de responsable de compte, de manager d’équipe ou encore d’ingénieur système. », ajoute Jean-Christophe ORSONI, Directeur des Opérations de SCC.

Nokia Siemens va supprimer 1600 emplois en Allemagne

Encore une cure d'amaigrissement pour l'un des géants du monde des télécoms. Nokia Siemens Networks (NSN) va supprimer 1 600 emplois sur les 3 000 de Munich, en accord avec le syndicat IG Metall. Au départ, NSN envisageait de fermer le site, mais le syndicat a obtenu de garder 2 400 emplois. La direction a accepté ce plan, pourvu qu'une majorité des 1 600 licenciés soient pris en charge par un organisme d’intérim qui les encadre et les forme pour qu'ils retrouvent un emploi hors NSM dans les deux ans. Les discussions portent désormais sur la liste des bénéficiaires de cette mesure.
NSN a annoncé en novembre dernier un plan de restructuration global visant à supprimer 17 000 emplois (23 % des effectifs). S’agissant plus spécifiquement de l'Allemagne, NSN estime pouvoir atteindre son objectif de supprimer 2 900 postes sur les 9 000 et de concentrer son activité sur cinq sites, tous les autres devant être fermés.

Sony annonce des pertes record et licencie 10 000 employés

Le géant japonais de l'électronique Sony, qui vient d'annoncer des pertes colossales, compte se séparer cette année de près de 10 000 de ses employés.
Sony, qui avait déjà supprimé 16 000 postes entre 2008 et 2009, est sur le point de licencier 10 000 de ses 168 200 employés, soit 6 % des effectifs, d’ici à la fin de cette année 2012.
Selon l’agence Reuters qui cite le journal japonais Nikkei, le nouveau PDG de la firme, Kazuo Hirai, aimerait ainsi renouer avec les bénéfices après quatre années passées dans le rouge. Sony a annoncé ce mardi 10 avril 2012 prévoir une perte record de 4,88 milliards d’euros pour l’année fiscale écoulée, soit le double que ce qu’elle avait prévu en février.
L’idée serait de recentrer les activités sur d’autres secteurs que celui des téléviseurs qui n’est plus le business lucratif que l’on a connu la décennie passée. Les consommateurs ne semblent définitivement pas prêts à renouveler leurs écrans à la même cadence que leurs smartphones ou leurs PC. Par ailleurs, tout le « battage marketing » autour de la 3D n’a visiblement pas non plus porté ses fruits.
Le mois dernier, Sony s’est séparé d’une de ses divisions produits chimiques (3 000 personnes) et le 1er avril est né Japan Display qui résulte de la fusion de l’ancienne division Sony écrans mobiles (2 000 employés) avec les divisions dalles LCD de Hitachi et de Toshiba. Le reste des suppressions de postes n’a pas été détaillé et pourrait concerner tous les secteurs de la firme un peu partout dans le monde. La société a de plus annoncé que ses sept directeurs exécutifs pourraient renoncer à leurs bonus...

25 000 à 30 000 suppressions de postes attendues chez HP

La réorganisation entreprise par HP en mars dernier pourrait déboucher sur une profonde restructuration des équipes en place et la suppression de 25 000 à 30 000 postes. Meg Whitman, la patronne du groupe, s'apprêterait à ouvrir les négociations à l'issue de la présentation des résultats du groupe, planifiée pour le 23 mai prochain. HP emploie aujourd'hui 320 000 personnes.
Ce ne serait pas le premier plan de cette ampleur chez HP. En 2008 déjà, le constructeur avait procédé à près de 25 000 suppressions de postes à l'occasion du rapprochement avec EDS. Cette fois, le rapprochement de l'Imaging et Printing Group (IPG) et du Personal Systems Group (PSG) au sein du Printing et Personal Systems Group est l'occasion de réduire les effectifs. La combinaison des deux entités devrait permettre de rationaliser la stratégie de go-to-market d'HP, son image de marque, sa chaîne logistique, et le service client dans le monde entier. Et ce n'est pas tout. La Global Accounts Sales organisation se joint à l'HP Enterprise Group et le marketing est unifié.
Conséquence logique, si l'on peut dire, HP pourrait réduire ses effectifs de 8 à 10%. Les négociations sont en cours pour inclure le maximum de départs à la retraite de façon à réduire au maximum le nombre de licenciements secs. Les analystes ne sont pas d'accord sur le nombre de postes qui pourraient être supprimés. 10 000 selon Bloomberg et Reuters. Jusqu'à 30 000 selon certains médias américains. Ce qui est certain, c'est que Meg Whitman déclarait déjà, en mars dernier lors de l'Assemblée générale des actionnaires, que le groupe souffrait de véritables difficultés financières remontant à la mi-2010. Impossible dans ces conditions de maintenir la structure de coûts en place et d'investir en même temps pour l'avenir...

Et finalement…HP se sépare de 27 000 employés

Le couperet est tombé. HP surprime 27 000 postes, dont un tiers aux Etats-Unis. Soit la fourchette basse de ce qu’anticipaient les analystes (lire article suivant). Réalisé principalement par le biais des retraites anticipées, ce plan social générerait de 3 à 3,5 milliards d’euros d’économies.
Au deuxième trimestre, HP a réalisé un chiffre d’affaires de 30,69 milliards de dollars, en baisse de 3 %, pour un bénéfice (1,59 milliards), lui, en chute de 31 %. Son action s’est repliée hier de 3,21 %.

RIM peut-il licencier 6 000 personnes ?

Décidemment les acteurs de l'industrie IT ont leurs jours fastes et en connaissent de moins bons. C'est le cas de RIM, le fabricant du Blackberry, qui après avoir connu une croissance insolente subit aujourd'hui une concurrence acharnée de la part d'Apple, Samsung et consorts pour ne pas avoir vu venir le succès des systèmes iOS et Android notamment. En quatre ans, le cours de l'action a été divisé par dix. Son chiffre d'affaires a de nouveau reculé, de 30 % cette fois au cours du premier trimestre 2012. L'avertissement émis par RIM est une mauvaise nouvelle pour les analystes qui n'espèrent plus grand chose de positif et se souviennent du bénéfice annuel divisé par trois en un an...
RIM annonçait déjà l'an passé son intention de se séparer de 2 000 employés. La situation ne s'améliorant pas, ces chiffres ont été revus à la hausse et 2 000 autres personnes, voire 6 000 selon certaines sources, pourraient être amenées à quitter l'entreprise. Soit plus du tiers des effectifs qui composent les forces vives du fabricant.
Quel scénario pour RIM ? Le dégraissage des effectifs pourrait avoir pour objectif de rendre plus belle la mariée. L'hypothèse d'un rachat du fabricant canadien est désormais évoquée comme une hypothèse sérieuse. Le gouvernement canadien a déclaré récemment qu'il ne s'opposera pas. L'annonce pour la fin de l'année d'un Blackberry OS 10 qui ne serait pas compatible avec les versions précédentes des mobiles « maison » n'est pas faite pour pousser les clients vers les smartphones ou les tablettes actuellement commercialisés par RIM. Leur durée de vie sera en effet limitée. Alors qu'Android et iOS semblent en pleine forme et bien plus susceptibles d'être encore au top dans les prochaines années.
A l'image de Symbian dans lequel Nokia a investi plus que de raison, Blackberry OS 10 pourrait être le chant du signe pour RIM. On en viendrait à regretter les projets d'ouverture du système proposés par Jim Balsillie qui a depuis quitté l'entreprise...

Plan social chez SFR : plusieurs centaines d’emplois menacés

Premier plan social post-présidentielle dans l'IT ? Selon la CFDT, la direction de SFR vient d’annoncer aux syndicats qu’elle mettrait en place un PSE (plan de sauvegarde de l'emploi) d’ici à la fin 2012. L’opérateur justifierait ce dégraissage par l’arrivée de Free sur le marché du mobile. Plusieurs centaines d’emplois seraient menacés. La CFDT estime même que le chiffre de 500 suppressions de postes pourrait être dépassé.
Pour le syndicat, ce PSE est « une mauvaise réponse à de vraies questions ». SFR « doit réformer sa stratégie pour regagner des parts de marché ». Même un PSE de grande ampleur ne permettrait pas, selon lui, à l’opérateur de protéger sa marge, la masse salariale représentant moins de 5 % du chiffre d’affaires. La CFDT rappelle que SFR, qui a fait 12 milliards d’euros de chiffre d’affaires en 2011 pour un bénéfice net de plus de 2 milliards, emploie 10 000 salariés.

 


EMPLOYABILITE

 

L'emploi, nouvel outil de lobbying pour Apple et Microsoft

Des études commandées par les deux géants américains leur donnent le bon rôle de créateurs d’emplois. Une méthode éprouvée qui vise à redorer leur image en période électorale.
C’est ce qu’on appelle un contre-feu médiatique. Accusé d’exploiter des travailleurs sous-payés en Chine ou de pressuriser ses revendeurs agréés, Apple se pose en chevalier blanc de la création d’emplois… aux Etats-Unis.
En s’appuyant sur une étude commanditée à Analysis Group, la marque à la pomme affirme avoir créé 514 000 emplois sur le sol américain. Un chiffre impressionnant qui englobe tout. Des coursiers de Fedex et UPS aux opérateurs de centres d’appels. L’écosystème des Apps créerait, à lui seul, près de la moitié des emplois totalisés (210 000 postes), tandis qu’Apple n’emploie directement « que » 47 000 salariés.
En période électorale où l’emploi tient un rôle central, cette étude atténue la rudesse d’une anecdote relevée récemment par le New York Times. Barack Obama demanda à Steve Jobs, peu avant sa mort, ce qu’il fallait faire pour que reviennent aux Etats-Unis les emplois liés à la fabrication des iPad et autres iPhone. La réponse fut sans appel : « Ces emplois ne reviendront pas. »

Les négociations sur les salaires patinent dans les SSII et chez les fournisseurs

La crise de la zone euro, qui intervient après trois années de modération salariale, pèse sur les négociations en cours. Le point chez Alcatel Lucent, Steria, Atos et Capgemini.
Plusieurs centaines de salariés d’Alcatel Lucent se sont rassemblés le 12 mars devant le siège social de l’équipementier à Paris. Une délégation de l’intersyndicale devait être reçue par le PDG, Ben Verwaayen. Après des journées de débrayage les 10 et 14 février, la CFDT, la CFE-CGC et la CGT avaient appelé à cette nouvelle action. En cause : le gel des salaires en 2012.
Sur son site, la CGT fait valoir qu'Alcatel-Lucent a enregistré 1 milliard d’euros de résultat net en 2011, « le meilleur résultat du groupe depuis sa création ». En obtenant 2,5 % d’augmentation, « un rattrapage de l’inflation », les salariés se verraient récompensés du travail accompli. D’autant que le top management a, lui, vu sa rémunération augmenter de 35 %, passant d’une enveloppe de 23 millions d'euros à 31 millions entre 2010 et 2011.
Alcatel Lucent n’est pas la seule entreprise IT à ne pas vouloir délier les cordons de la bourse. La crise de la zone euro, qui intervient après trois années de modération salariale, pèse sur les négociations annuelles obligatoires (NAO) en cours.
Suspension de trois mois des NAO chez Steria : Chez Atos Intégration, l’intersyndicale a boycotté la dernière réunion de travail fixée au 8 mars, jugeant les propositions de la direction « à mille lieues des demandes des organisations syndicales ».
En janvier, la direction de Steria a, elle, décidé de suspendre pour trois mois les NAO, estimant que les prévisions économiques pour 2012 étaient incertaines sur le marché des services. Les négociations reprendront donc au deuxième trimestre. En attendant, les membres du comité exécutif du groupe, tout comme ceux du comité de direction France, ne seront pas augmentés en 2012 « dans un souci d’exemplarité ».
Chez Capgemini et Sogeti, en revanche, les négociations ont été rondement menées en trois réunions pour s’achever en décembre dernier. L’accord suivi vise à valoriser les rémunérations les plus basses en reconduisant une grille de minimas et par un effet de rattrapage.
« L’enveloppe des augmentations pour 2012 représenterait 1,5 % de la masse salariale. Soit nettement en dessous de la seule inflation pour 2011 », dénonce la CFDT qui n’a pas signé l’accord.

Octo Technology et Microsoft à nouveau lauréats des entreprises où il fait bon travailler

Dans la catégorie des moins de 500 salariés, Octo remporte la première place du palmarès français Great Place to Work. Microsoft prend la deuxième pour les plus de 500 salariés.
Cette année encore, Microsoft ne remporte pas la mise, puisqu’il est classé, comme l’an dernier, numéro 2, après Pepsico. Il est toutefois le premier acteur à se distinguer dans le secteur informatique dans la catégorie des plus de 500 collaborateurs. L’institut Great Place to Work relève, parmi les bonnes pratiques de l’entreprise, la formation de deux semaines aux Etats-Unis, réservée aux nouveaux commerciaux.
Octo Technology, une SSII pas comme les autres : De son côté, Octo occupe le haut du classement des sociétés de moins de 500 salariés, comme en 2011. Doté d’une très forte culture d’entreprise, le cabinet de conseil en SI sort du lot, avec des initiatives drôles et originales comme le « kifomètre ». Un système de notation à main levée qui permet aux managers, lors d’une réunion, par exemple, de prendre la température de leurs équipes et, chaque mois, de relever les axes d’amélioration pointés par les collaborateurs.

Informaticien : un métier demandé mais en tension

Les prévisions d’embauche exprimées par les employeurs progressent de 4,3 % en 2012 pour s’établir à 1 608 700 projets, répartis dans les 386 bassins d’emplois français (métropole et DOM). Ce sont ainsi 66 300 projets d’embauche supplémentaires qui sont comptabilisés cette année. L’informatique est le premier métier le plus recherché dans la catégorie cadres et ingénieurs, mais c’est aussi l’un de ceux qui présent les plus fortes difficultés de recrutement. C’est ce qu’indique L'enquête annuelle "Besoins en Main-d’œuvre" réalisée par Pôle-Emploi.
Chaque année, Pôle emploi adresse un questionnaire à près de 1,7 million établissements afin de connaître leurs besoins en recrutement par secteur d’activité et par bassin d’emploi.
Elle permet entre autre :
- d’anticiper les difficultés de recrutement;
- d’améliorer l’orientation des demandeurs d’emploi vers des formations ou des métiers en adéquation avec les besoins du marché du travail;
- d’informer les demandeurs d’emploi sur l’évolution de leur marché du travail et les métiers porteurs.
Projets de recrutement
En 2012, la part des établissements recruteurs recule légèrement pour atteindre 17,7% de l’ensemble des établissements contre 18,0% en 2011. Néanmoins, avec des besoins en main-d’œuvre annoncés qui augmentent, les établissements recruteurs se révèlent à nouveau plus dynamiques que les années précédentes (en moyenne 3,9 projets exprimés par établissement recruteur en 2012 contre 3,6 projets en 2011 et 3,2 en 2010).
Type de contrats et motifs de recrutement :
Un peu plus de la moitié des postes proposés sont des emplois durables (CDI ou CDD de six mois ou plus). La majeure partie des projets annoncés (36,0%) font suite à l’anticipation d’un surcroît d’activité de la part des établissements. Plus de huit établissements sur dix souhaitent recruter dans les 6 premiers mois de l’année. Les établissements ne recrutant pas cette année, estiment pour la plupart que la taille de leur structure est suffisante ou que le contexte économique est défavorable.
Avec 0,3 point de moins qu’en 2011, la part des employeurs envisageant de réaliser au moins une embauche au cours de l’année 2012 atteint 17,7%, ce qui correspond à 415 800 recruteurs potentiels. Seulement 13,5 % des établissements de moins de 10 salariés envisagent de recruter, alors qu’ils sont plus de la moitié dans les structures de 50 salariés ou plus.
C’est dans les établissements de plus de 200 salariés que le nombre de projets de recrutement s’accroît le plus entre 2010 et 2012 (+16,7 % en moyenne annuelle).
Un peu plus de la moitié des postes proposés sont des emplois durables (CDI ou CDD de six mois ou plus). La majeure partie des projets annoncés fait suite soit à l’anticipation d’un surcroît d’activité (36,2%), soit à la création de nouveaux postes (25,1%). Pôle emploi demeure un intermédiaire privilégié puisque sept établissements sur dix pensent solliciter son aide, notamment pour les recrutements d’emplois durables ou jugés difficiles.
Dans ce contexte d’accroissement des anticipations d’embauche, la proportion de projets de recrutement considérés comme difficiles par les employeurs atteint 42,6 %, en hausse de 5,0 points par rapport à l’an dernier. La métallurgie, les industries manufacturières et le secteur du commerce sont particulièrement affectés. Ces difficultés sont le plus souvent liées aux profils inadéquats ou à la pénurie de candidats. Selon les employeurs, la formation des salariés (venant de l’extérieur ou déjà présents dans l’entreprise) reste le meilleur moyen d’y remédier.
Plus optimistes qu’en 2011, près de la moitié des établissements envisagent une progression de leur activité dans les 3 à 5 ans à venir.

Le mal-être des salariés de SSII enfin quantifié

En tenant compte de l’absentéisme, des maladies professionnelles ou du taux de démissions, le cabinet Mozart Consulting a évalué le mal-être au travail. Sur tous ces points, le secteur des services informatiques arrive en bas de classement.
Comment définir le mal-être au travail ? Mozart Consulting s’y est essayé dans une étude statistique sectorielle en agrégeant notamment les données fournies en 2010 par le ministère du Travail (Dares) et l’assurance maladie (CNAMTS) concernant près de 20 millions de salariés.
A partir de ces chiffres sur l’absentéisme, les journées non travaillées pour accidents de travail ou maladies professionnelles et le nombre de départs forcés (démissions, licenciements non économiques, ruptures conventionnelles, mobilité forcée), le cabinet calcule un taux de mal-être au travail.
Avec un taux de 26,5 %, le double de celui de la métallurgie, le secteur des services informatiques fait figure de cancre. Il arrive avant-dernier du classement. Seule la famille générique des services aux entreprises, plombée par le secteur de la santé, fait moins bien.
Mozart Consulting pointe notamment du doigt la forte augmentation des accidents du travail et des maladies professionnelles (+ 20 %) et des départs forcés (+ 20,8 %) en SSII. Ce dernier point « traduit une persistance de la mauvaise gestion du turn-over, endémique dans ce secteur ».
De la pression au harcèlement moral : Le Munci ne se dit pas surpris par ces résultats. Sur son site, l’association professionnelle rappelle la forte pression que subissent les salariés de SSII, tout particulièrement en période de crise.
Parmi les principaux facteurs anxiogènes, elle cite les horaires à rallonge, le technostress, l’industrialisation des services avec ses indicateurs de qualité (SLA) et l’évolution constante des métiers de la prestation « soumis à des effets de mode et de marketing ».
Le Munci évoque également des problèmes de management et la mauvaise reconnaissance des salariés détachés. « Le volume important des séparations individuelles cache des cas fréquents de harcèlement moral, plus généralement des relations souvent difficiles et conflictuelles avec le management. »
Une pression qui pousse chaque année des informaticiens au désespoir. La semaine dernière encore, un salarié de Logica à la Défense a tenté de mettre fin à ses jours, nous apprend la Fieci CFE-CGC.

Syntec numérique lance la commission Femmes du numérique

Pour féminiser le secteur et promouvoir l’égalité hommes/femmes, Viviane Chaine Ribeiro, présidente de Lefebvre Software, veut ainsi mener une réflexion au sein du syndicat professionnel.
Jeudi 15 mars, Syntec numérique lançait en grandes pompes la commission Femmes du numérique sous le thème « Les femmes, une opportunité pour le numérique ; le numérique, une opportunité pour les femmes ». Lors de cette soirée, Nicole Ameline, députée du Calvados, ex-ministre chargée de la Parité et de l’Egalité professionnelle, et marraine de la commission, s’est longuement exprimée sur l’exemple que devait donner la France en matière de reconnaissance de la femme dans l’entreprise.
Présidée par Viviane Chaine-Ribeiro, PDG de Lefebvre Software, cette commission a pour objectif de mettre en avant, auprès des jeunes filles et jeunes femmes, l’attractivité du secteur du numérique et de promouvoir l’égalité hommes/femmes dans cet écosystème. Car, selon l’étude commandée par la commission à Markess International et qui sera désormais réalisée chaque année, il y a fort à faire. « Sur les 42 entreprises adhérentes à Syntec numérique interrogées, l’effectif féminin à la fin 2011 est de 25 % contre 48 % dans la population active en France », déclare Sylvie Chauvin, présidente de Markess International.
Rémunération : des inégalités importantes : Côté recrutement, la situation n’est guère plus brillante, puisque 22 % de femmes seulement ont été embauchées en 2010, contre 25 % en 2008. « Mais attention ! se défend Guy Mamou-Mani, président de Syntec. Qu’on ne vienne pas nous taxer pour cela. Nous embauchons peu de femmes car elles sont très peu nombreuses sur notre secteur. »
En revanche, il est plus difficile pour les entreprises de se dédouaner de la situation de la rémunération. «. Dans la catégorie employés et techniciens, la différence de salaire entre hommes et femmes est de 6 %. Au niveau ingénieurs, consultants et cadres, elle est de 10 %, constate Sylvie Chauvin. Mais la situation est encore pire pour les cadres dirigeants, avec 37 % de différence. »
Pourtant, plus de 80 % des entreprises interrogées disent avoir lancé des initiatives pour satisfaire le décret du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes. Pourtant, selon l’étude de Markess, seules 19 % des sociétés ont réellement mis en place un plan d’action.
Plusieurs actions seront menées : Au regard de ces résultats, il est clair que la commission a du pain sur la planche. Parmi les actions qu’elle entend mener : la présentation de « rôles modèles » à travers des vidéos de femmes parlant de leur expérience professionnelle, l’actualisation et la féminisation de fiches métier et l’organisation d’une « route du numérique au féminin » en régions afin de rencontrer écoles, universités, lycées, associations, etc. Enfin, un guide à l’usage des PME sera rédigé pour les instruire sur les obligations légales en matière de parité et d’égalité professionnelle et pour leur expliquer comment recruter les femmes.
Objectif : augmenter en un an de 6 % la part des femmes dans le recrutement des adhérents de Syntec numérique. Rendez-vous pour un point dans un an.

Orange et Alcatel-Lucent se mobilisent pour attirer des jeunes filles vers leurs métiers

Stéphane Richard, président de l’association Capital filles, vient de signer une convention avec le ministère de l'Education nationale pour favoriser la rencontre entre les jeunes filles et le monde de l’entreprise.
Inciter les jeunes filles scolarisées dans des quartiers sensibles et les zones rurales à s’orienter vers les métiers de l’informatique et des télécoms, c’est l’un des objectifs de l’accord signé le 17 avril 2012, entre Stéphane Richard, PDG de France Télécom-Orange et résident de l’association Capital filles et Luc Chatel, ministre de l’Education nationale, de la Jeunesse et de la Vie associative. Ce programme, initié par Orange en 2011, repose sur un principe intéressant : des collaboratrices volontaires des entreprises partenaires (Alcatel-Lucent, STMicroelectronics, L’Oréal, Société générale, etc.) jouent le rôle de « marraines » auprès de jeunes lycéennes (dès la seconde) ou élèves de BTS et de DUT.
Ateliers collectifs et coaching individuel : Les marraines participent ainsi à des ateliers collectifs au sein de lycées ou d’IUT, en collaboration avec des enseignants, et abordent des thèmes variés : découverte des entreprises de la région et des métiers d’avenir, prise de confiance en soi et en son potentiel, réflexions sur le statut des femmes dans l’entreprise, les formations en alternance, le fonctionnement des entreprises, etc. Individuellement, elles accompagnent des élèves de terminale, de 2e année de BTS et de DUT afin de les aider à construire leur projet professionnel, à décrocher leur premier emploi, ou encore à décider de poursuivre ou non leurs études au-delà d’un BTS ou d’un DUT.

Les écoles adaptent leur discours pour attirer les lycéennes vers les filières IT

Aujourd’hui, les jeunes filles ne représentent en moyenne que 20 % des effectifs des écoles qui préparent aux métiers du numérique. Voici quatre pistes pour susciter des vocations…
Lutter contre les stéréotypes, encore et toujours : L'opération Tu seras ingénieure ma fille!, menée par les associations Pasc@line et Elles bougent.
 Même si la situation change un peu, les jeunes filles ont encore en général de fortes idées reçues sur la profession d'ingénieur informaticien. « Elles disent que c’est un métier pour les garçons, pour les geeks qui aiment “pisser” du code », explique Pierre Giorgini, directeur de l’Isen, une école d’ingénieur généraliste. Elles se posent aussi de nombreuses questions sur le quotidien.  « J’ai constaté que certaines pensent que l’ingénieur était corvéable à merci. Il faut leur dire que ce métier est compatible avec une vie personnelle équilibrée », précise-t-il.
Replacer l’informatique dans un univers qui a du sens : « Ce qui motive les jeunes en général, et les filles en particulier, c’est de donner du sens à leur carrière. Elles veulent travailler sur des projets utiles dans des domaines comme l’environnement, le génie civil et la santé », précise Jean-Michel Nicolle, directeur de l’EPF, une école d'ingénieurs généraliste.
Pour les inciter à opter, en quatrième année, pour sa filière IT, l’EPF propose à ses élèves de s’investir dans un domaine professionnel bien précis correspondant à leurs aspirations. L’informatique biomédicale, par exemple. Ils obtiennent dès lors un double diplôme (celui d’ingénieur et un master d’informatique biomédicale universitaire) qui offre des débouchés variés (thèse en informatique biomédicale, ingénieur d’affaires pour un constructeur mondial d’équipement d’imagerie médicale…).
L’EPF et trois autres écoles ont aussi créé, dans le cadre du concours Avenir, une opération spéciale appelée Ingénieur d’un jour, afin que des lycéens et des lycéennes puissent découvrir le quotidien d’un ingénieur en entreprise. Pour que les filles se projettent dans ces métiers, l’EPF met en avant des femmes ingénieurs, comme cette ancienne élève de l’EPF devenue directrice informatique de Renault Sport.
Mettre en avant les usages de l’informatique : « Les jeunes ont l’impression qu'en suivant des études informatiques, ils vont créer une nouvelle norme de télécoms, un nouveau logiciel, des choses un peu abstraites à leurs yeux », explique Nelly Rouyrès, coprésidente de la commission communication de l’Association Pasc@line, et directrice adjointe de l’ECE, une école d’ingénieurs et d’informatique. Selon elle, il est nécessaire aujourd’hui de tenir un autre discours et d'avoir une autre approche de l’enseignement de l’informatique, notamment pour attirer les jeunes filles.  « Nous avons pris le parti de parler du sujet en mettant en valeur le travail fait autour du handicap ou de la robotique médicale, elles sont plus intéressées. »
Former les conseillers d'orientation post-bac : Nelly Rouyrès explique aussi qu’après le bac, lycéens et lycéennes ne se tournent pas naturellement vers ces filières, « parce qu’ils se renseignent auprès des enseignants et des conseillers d’orientation (davantage formés à la psychologie) qui ne savent pas mettre en avant la formidable attractivité du secteur, l’intérêt de ses métiers, les évolutions possibles et les domaines passionnants sur lesquels ils pourront travailler. Il faudrait donc les former. » Dans ce contexte, l’option Informatique et Sciences du numérique, proposée par le ministère de l’Education nationale pour la rentrée scolaire 2012 aux élèves de terminale, est un bon moyen de leur faire connaître ces métiers et de mieux cerner les débouchés.

Les SSII rattrapées par la loi Tepa

Après Atos, Steria doit appliquer le régime d’exonération des heures supplémentaires.
Mesure phare du début de quinquennat de Nicolas Sarkozy, la loi Tepa se rappelle au bon souvenir des sociétés de services. Pour mémoire, cette loi en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat prévoit une exonération de charges sociales sur les heures supplémentaires ainsi que leur défiscalisation.
A son adoption, en août 2007, elle entretenait le flou sur les salariés dits en modalité 2.A mi-chemin entre l’application stricto sensu des 35 heures et le forfait jours des cadres autonomes, ce régime hybride est plébiscité par les SSII. Il fixe le temps de travail à 35 heures hebdomadaires, avec une majoration automatique de 10 % pour couvrir les heures supplémentaires.
Depuis, des circulaires de la Caisse nationale des Urssaf (Acoss) puis une interprétation de la fédération Syntec ont éclairci ce point. Les salariés en modalité 2 peuvent bénéficier du dispositif Tepa sur les trois heures trente supplémentaires prévues dans leur convention de forfait en heures. Soit quinze heures par mois.
Un dossier resté trois ans en sommeil : Sous la pression des syndicats, Atos s’est très rapidement mis en conformité en faisant signer un avenant au contrat de travail à chaque salarié concerné. S’engouffrant dans la brèche, la CFE-CGC de Steria a interpellé la direction en juillet 2008. Le dossier est resté trois ans en sommeil.
« La direction nous soutenait que la loi Tepa n’était pas applicable chez Steria », se souvient Michaël Lienard, représentant de ce syndicat. Après avoir multiplié les échanges avec la Sécurité sociale et accumulé les cas de jurisprudence, la CFE-CGC, FO et Sud ont exercé leur droit d’alerte en juin 2011. Contraignant la SSII à changer de position.
Depuis septembre, les fiches de paie des 4 000 collaborateurs bénéficiaires ont été rectifiées dans ce sens. Un salarié à 3 400 euros brut par mois a ainsi vu sa rémunération augmenter de 80 euros net. Actuellement en cours, un contrôle Urssaf devrait permettre une régularisation rétroactive sur trois ans.
Pour le volet défiscalisation, les employés ont envoyé une lettre type à leur centre des impôts. Ce qui devait mécaniquement fait diminuer le montant des revenus déclarés de 10 %. Avec, là aussi, un rattrapage du trop-perçu sur trois ans.
A quand un contrôle strict de la durée du travail ? Le blocage initial de Steria paraît incompréhensible, puisque cela ne lui coûtait rien. Mieux, la SSII bénéficie d’une déduction forfaitaire sur les cotisations patronales de 1,50 euro par heure supplémentaire. Steria a d'ailleurs reversé cet allègement sous forme d’une prime de 700 euros aux salariés en modalité 1 (35 heures).
Délégué syndical central de la CFE-CGC, Daniel Jehanno avance une explication à ce retard à l’allumage. Les entreprises redoutent, avec la loi Tepa, d’être assujetties à un contrôle strict de la durée du travail. Or, en SSII, « Les collaborateurs ne comptent pas leurs heures. Ils dépassent les 38h30 par semaine. La feuille d’activité ne sert qu’à la facturation. » Pour leur défense, on notera que le placement en régie chez le client ne facilite pas ce décompte.
S’il attend le dénouement de cette affaire avant de se réjouir, Daniel Jehanno estime que d’autres syndicats de prestataires devraient s’appuyer sur le cas Steria pour obtenir, eux aussi, une régularisation.
Les représentants d’Altran et d’Eurogiciel seraient notamment sur les rangs. Reste à savoir si cela ne pèsera pas sur les négociations annuelles obligatoires (NAO) en cours. Contactée, la direction de Steria n’a pu nous répondre dans les temps.

La justice reconnaît l'influence du lean management sur les conditions de travail

Les SSII oublient généralement un des piliers de la méthode lean : le développement des salariés par l'amélioration et la simplification du travail.
Sujet polémique s’il en est, le lean management, une méthode d’amélioration continue, fait de nouveau parler de lui dans le landerneau des SSII. Le 6 janvier dernier, le tribunal de grande instance de Nanterre a en effet débouté de sa demande la direction de l’entité Capgemini Technology Services (devenue application services), qui assignait en référé le CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) de Capgemini TMD.
A l’origine, la direction de cette structure contestait le souhait du CHSCT de faire appel à une expertise extérieure pour se prononcer sur la méthode de lean management déployée au sein de la SSII. Selon le procès-verbal de la décision, la direction estime que « les conditions du recours à l’expertise ne sont pas réunies » car « le projet de déploiement d’une méthode d’amélioration du travail ne constitue pas un chantier important modifiant les conditions de travail, de santé et de sécurité des collaborateurs » et « qu’aucun risque grave (pour les employés – NDLR) n’est établi ».
Un camouflet pour la direction : Au final, le tribunal de grande instance a estimé, au contraire, que c’était à bon droit que le CHSCT avait décidé de recourir à une expertise extérieure. Difficile de mesurer, pour l’instant, les répercussions de cette décision. C’est en tout cas la première fois que la justice valide le fait qu’un projet d’organisation tel que le lean management puisse avoir une influence sur les conditions de travail des salariés. En revanche, c’est la seconde fois qu’un tribunal appuie une instance représentative du personnel sur le sujet. Le 18 février 2011, le tribunal de grande instance de Pontoise avait suspendu la mise en place du projet lean chez Atos Intégration, au motif que la direction n’avait pas respecté les procédures de consultation. Le comité d’entreprise d’Atos évoquant, à l’époque, une « tentative de passage en force ».
Une démarche forcément longue : Ces deux affaires sont révélatrices de l’utilisation restrictive du lean par les sociétés de services. Focalisées sur la stricte réduction des coûts, les SSII oublient généralement l’un des piliers essentiels de cette méthode, à savoir le développement des salariés par l’amélioration et la simplification du travail.
Dans la philosophie du lean ou « amaigrissement » (lean signifiant maigre – NDLR), on estime en effet que les opérationnels sont les plus aptes à cerner les problèmes et à augmenter la productivité en ciblant les tâches ou les processus sans valeur ajoutée qui font perdre du temps. Une démarche souvent longue (plusieurs années) et parfois incompatible avec le rythme de déploiement qu’imposent les directions de sociétés de services pour cause de rentabilité immédiate. D’où ces épisodes fréquents de tension entre direction et instances représentatives du personnel.

Problèmes sociaux chez Free Mobile

Des salariés de Free Mobile témoignent de conditions de travail qualifiées de dictatoriales par un représentant syndical.
Depuis le lancement de ses forfaits, Free Mobile est attaqué de toutes parts. Après des cartes SIM livrées avec retard, des problèmes de connexions, des coupures sur son réseau et des licenciements chez ses concurrents, un surstockage de smartphones, de nouvelles accusations incriminent l’opérateur. Celles-là sont d’un autre ordre puisqu’elles concernent les méthodes de management appliquées par Free.
Depuis quelques jours, de nombreux témoignages de salariés Free Mobile racontent un quotidien plutôt alarmant. Kevin, licencié d’un centre d’appel Free après sa période d’essai s’est livré à RMC : « On ne peut pas avoir une minute de retard. Si on doit commencer à 10 h, on est à son poste à 9 h 59 - 10 h. Si on arrive à 10 h 01, on est en retard et passible de sanction, voire de renvoi. On m’a pris, on m’a emmené dans le bureau, je suis resté deux minutes. On m’a dit qu’à cause de mes retards, j’étais licencié. Voilà. On sort du bureau, on rend notre casque, nos cartes, on prend son sac et devant tous nos collègues, on part. Dix minutes avant, on était dans la boîte, on travaillait, on était productif, tout sourire. Cinq minutes après on est viré. C’est vrai que c’est humiliant. C’est vraiment l’abattoir ».
« Un dialogue social… original » : Sur Europe 1, Sandra, une autre salariée également licenciée après un désaccord avec son supérieur, parle même d’une humiliation publique qu’elle aurait subie : « Je suis repartie à mon poste de travail suivie de mon responsable dans mon dos, qui m'a dit qu'il fallait à tout prix que je lui rende publiquement tous mes effets : mon badge, mon casque... Et il m'a reconduit jusqu'à la porte, devant tout le monde. […] On a honte, on a de la colère et on a mal. Mais on n'y peut rien et il y a quand même le gardien qui vous presse de faire très vite. » Ces témoignages ont conduit un délégué CFDT chez Free Mobile à qualifier cette méthode de « terrorisme managérial » qui explique un turn-over trois fois supérieur à celui des concurrents. Bernard Alain, responsable télécoms de Force Ouvrière, confirme avec ironie que chez Free Mobile, « le dialogue social est à l'image de sa démarche commerciale, c'est-à-dire très originale. »
Pour certains, il ne s’agit ni plus ni moins de l’effet d’une stratégie low-cost, comme pour dire que la baisse des forfaits ne pouvait conduire qu’à ce mode de management. Free qui, au cours des neuf derniers mois a recruté 900 personnes, n’a pas répondu, pour le moment, à ces attaques.

Pôle emploi proposera aux chômeurs un accompagnement « 100 % web »

La dématérialisation touche aussi les demandeurs d’emploi. Pôle emploi va proposer aux volontaires un accompagnement 100% web, dématérialisé. Ils bénéficieront de services exclusivement délivrés en ligne (e-mails, téléphone, chat…) tout en ayant un conseiller référent, possédant une expertise adaptée à cette modalité de contact.
Ce nouveau service s’inscrit, selon l’AFP, dans le cadre du projet du plan stratégique 2015 qui vise redéployer les effectifs « vers les fonctions opérationnelles » afin de restreindre le portefeuille des conseillers à 70 demandeurs d'emploi maximum.
Le site La fusion pour les nuls confirme cette information, tout en précisant qu’elle a été communiquée au comité central d’entreprise dans l'ordre du jour de la séance du 15 mai. Espérons pour les volontaires que le système d’information de Pôle emploi ne connaisse plus la série de bogues qui avait suivi la fusion ANPE-Assedic.

Il suffit de 9 minutes par jour pour faire avancer sa carrière malgré un contexte économique difficile

Une majorité des professionnels français surestiment le temps quotidien nécessaire pour développer sa carrière. 9 minutes par jour suffisent en effet pour développer sa carrière et réussir professionnellement. Tel est le principal enseignement que révèle LinkedIn, à la lecture de l'étude IPSOS Mori. Le réseau professionnel qui compte plus de 161 millions de membres dans le monde précise que 45% des professionnels français pensent que la durée idéale qu’il faut consacrer quotidiennement au développement de sa carrière doit dépasser une demi-heure. Enfin, les hommes sont perçus comme plus habiles à développer leur réseau que les femmes. Tandis que les hommes et femmes politiques sont perçus comme les meilleurs « networkers » par 33% de la population.
William Arruda, un des experts mondiaux les plus réputés en matière de personal branding et de gestion de carrière, recommande une durée beaucoup plus réaliste et pratique que la demi-heure communément citée : 9 minutes par jour suffisent ainsi à développer sa carrière et réussir professionnellement. La perception générale selon laquelle il faut consacrer plusieurs heures par semaine à sa carrière est fortement éloignée des 45 minutes hebdomadaires recommandées par Arruda.
William Arruda s’est associé à LinkedIn pour définir la durée optimale qu’il convient de consacrer quotidiennement à ce qu’il appelle la « gestion de carrière en continu ». Il précise ainsi : « 9 minutes par jour, c’est la durée parfaite pour parvenir à gérer votre carrière tout en répondant aux exigences de votre charge de travail quotidienne, sans y ajouter du stress ou la moindre pression. 9 minutes, cela vous permet également de profiter d’une concentration totale ce qui, les enseignants comme les psychologues sont d’accord sur ce point, est essentiel quand on veut mener une tâche à bien. »
« Construire et entretenir ses relations est un élément clé pour la réussite de sa carrière. Nous vivons dans un monde hautement connecté où la technologie joue un rôle essentiel : développer votre réseau en ligne sur LinkedIn est ainsi une compétence décisive pour la bonne gestion de votre carrière » ajoute William Arruda. « Si vous avez un bon profil LinkedIn, vous pouvez être contacté à tout moment par des recruteurs au sujet de postes qui, selon eux, vous correspondent exactement. Entretenir son profil et vous présenter sous votre meilleur jour valent le temps que cela vous prendra, et ce même si vous n’êtes pas en recherche active d’emploi : c’est peut-être le métier de vos rêves qui vous trouvera. »
L’étude montre également une franche disparité entre les sexes. Les 59% de Français interrogés pensent que les hommes passent plus de temps à développer leur carrière que les femmes, contre 11% qui pensent que ce sont les femmes qui consacrent le plus de temps à cette activité.
En termes de professions, ce sont les politiques qui sont perçus comme les networkers les plus habiles (33%), devant les professionnels du marketing et de la communication (29%), de la finance (15%) et les journalistes (10%).
Enfin, 81% des sondés estiment que les réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn permettent de gagner du temps pour développer sa carrière.
Contrairement à ce que l’on pourrait penser, il est facile de prendre l’habitude de consacrer 9 minutes par jour à sa carrière. 9 minutes, c’est le temps nécessaire pour prendre un café, lire la section des sports dans le journal ou attendre son bus.
Voici donc quelques suggestions d’activités que les professionnels peuvent faire en 9 minutes :
1. Construire son réseau – Construire et entretenir vos relations est un élément essentiel d’une carrière réussie
2. Entretenir vos relations en félicitant vos contacts pour leurs évolutions de carrière ou en rédigeant des recommandations – tout le monde apprécie de voir ses talents reconnus et LinkedIn permet de le faire très simplement
3. Demander des recommandations aux membres de votre réseau permet d’asseoir votre crédibilité
4. Mentionner ses succès et réussites sur votre profil LinkedIn, pour qu’il reste à jour et pertinent
5. Mettre à jour son statut quotidiennement, et s’assurer que votre profil et votre photo soient à jour
6. Partager ses opinions, devenir une référence en administrant un forum ou un groupe LinkedIn, en ouvrant un blog, en vous exprimant publiquement ou en recommandant des ouvrages via l’application LinkedIn sur Amazon
7. Profiter de la force de la vidéo et créer votre biographie-vidéo sur votre profil LinkedIn
8. Recruter des collaborateurs – l’une des tâches les plus rudes d’un manager. Si vous développez une communauté autour de votre marque, vous créerez des fans qui voudront travailler pour vous
9. Faire des recherches. LinkedIn est un très bon moyen d’en apprendre plus sur vos clients, partenaires et concurrents.
« Le milieu professionnel évolue aujourd’hui d’une manière tout à fait nouvelle, constate Laurence Bret-Stern, Directrice Marketing LinkedIn EMEA. La technologie et la vitesse à laquelle elle se développe ont un impact majeur sur la façon dont on travaille. De plus, le contexte économique difficile que nous connaissons aujourd’hui rend le monde professionnel de plus en plus compétitif. Il est plus que jamais important de prendre en main la gestion de sa carrière : prenez conscience de votre marque personnelle et consacrez du temps à la construire, que vous soyez en recherche active d’emploi ou non. Nous espérons que le travail que nous avons réalisé avec William Arruda pourra aider les professionnels à suivre cette simple recommandation : dédier une infime partie de votre journée à développer votre carrière. »
* L’étude « 9 minutes » a été conduite par IPSOS MORI, membre du groupe IPSOS, société d’études de marché leader. L’étude a porté sur 2400 professionnels dans le monde (Royaume-Uni, France, Allemagne, Pays-Bas, Italie, Espagne). Découvrez la vidéo 9 minutes : http://lnkd.in/9minutes

Quatre points qui différencient Human Coders des autres sites d'emploi

Le site aide à recruter ces développeurs que tout le monde s’arrache : Java, JavaScript, PHP, Ruby. Une plate-forme faite par des développeurs pour des développeurs.
1. Un site qui s’appuie sur plusieurs communautés de développeurs : Avant de fonder ce site d’emploi ultra spécialisé, Matthieu Segret et Camille Roux, développeurs de formation et fondateurs de Human Coders, ont créé cinq sites communautaires sur lesquels les développeurs peuvent partager des articles trouvés sur internet (PHPLive, JavaLive, HTML5Live, RubyLive et JSlive). Rapidement, la société a eu l’idée de s’appuyer sur ces communautés pour permettre aux recruteurs de toucher la cible très pointue des développeurs. En haut de chacun de ces sites, se trouve donc un espace dédié aux « Jobs des Human Coders ». En cliquant sur une offre, les candidats sont redirigés vers le site d’emploi.
2. Un langage commun : Les offres actuelles des sites d’emploi ne sont pas adaptées aux développeurs. « Elles parlent avant tout aux responsables RH ou aux opérationnels qui les ont rédigées », estime Camille Roux. Human Coders a donc décidé de demander aux développeurs les critères qui leur paraissent importants dans une annonce. Les résultats sont étonnants : alors que la plupart des annonces comportent une longue description de la société, c’est leur dix-neuvième exigence sur une trentaine de critères. Ces spécialistes ont avant tout besoin d’informations techniques – savoir concrètement, par exemple, ce que fait l’entreprise en PHP (langage utilisé, version, framework, méthodes agiles, etc.). Ils veulent aussi en apprendre plus sur l’ambiance de travail, l’équipe en place et le poste en question.
3. Des offres d'emploi qui sortent du lot : Human Coders fait donc voler en éclat les codes de rédaction d’une annonce. Les recruteurs remplissent préalablement un formulaire peu conventionnel avec, notamment, une rubrique « Soyez différent ! » qui leur permet d’intégrer dans l’annonce une vidéo ou des photos sympas de l’entreprise (l’équipe, les fondateurs qui mangent une pizza sur la terrasse…). Une autre rubrique « Avantages » leur donne l’occasion de ne mettre en avant que les « plus » de l’entreprise. Certaines sociétés ont choisi d’évoquer leur soirée billard, organisée chaque semaine, d’autres ont mentionné l’abonnement Spotify offert aux collaborateurs.
4. Des tests pour voir si le feeling passe avec les candidats : La personnalité et les aspirations du candidat collent-elles avec la culture et la philosophie de l’entreprise ? Pour s’assurer de cette « compatibilité », le recruteur crée un mini-quizz, avec un système de notation en fonction des réponses données. Son thème est librement choisi par l’entreprise qui peut dès lors prendre un ton totalement décalé et plus « sexy », pour attirer des candidats. A titre d’exemple, dans son annonce, l’éditeur de logiciels de social CRM Dimelo a joué la carte de Star Wars (« Pour intégrer le conseil Jedi, maîtriser la Force Ruby tu dois… ») et élaboré son questionnaire autour de ce sujet. Les développeurs peuvent ensuite postuler ou faire suivre l’offre sur Twitter à leur réseau.

JobAroundMe : des offres d’emploi géolocalisées sur mobile

La nouvelle application JobAroundMe sort du lot en proposant au candidat d’accéder aux annonces géolocalisées et de gérer les différentes étapes de sa recherche d'emploi.
Encore un nouveau venu dans le monde du recrutement sur mobile ! La particularité de JobAroundMe ? Il n’est pas un outil de consultation d'offres d'emploi classique. Il propose aux candidats un service de géolocalisation qui leur permet de repérer sur une carte les offres de postes disponibles dans leur secteur. En cliquant dessus, ils obtiennent le détail de l’annonce (descriptif de la société, mission, profil recherché) et peuvent postuler en un clic depuis leur téléphone ou s’envoyer par mail l’offre et y répondre depuis leur ordinateur. Autre moyen d’accéder aux annonces, le candidat peut filmer un établissement (restaurant, magasin, agence...) grâce à la réalité augmentée avec son téléphone et voir apparaître les offres disponibles. Une innovation certes, plutôt « gadget » pour des candidats informaticiens.
Gérer simplement sa recherche : Plus utile, en revanche, la possibilité pour les candidats de se doter d’un CV très facilement en le téléchargeant au format Word ou PDF ou en renseignant plusieurs champs (coordonnées, expérience, formation, etc.). L’un d’eux, baptisé « présence web », leur offre la possibilité d’intégrer un lien vers leurs profils Twitter, Facebook, LinkedIn, Viadeo et leur site personnel. L’outil propose aussi une sorte de bureau (espace dédié) aux candidats qui accèdent à la liste des candidatures déjà envoyées et aux offres qu’ils ont mises de côté. Simple, mais pratique. A ce jour, le site accueille près de 5 000 offres et, contrairement à beaucoup de sites, il est gratuit pour les PME et TPE.

Près d'un quart des salariés ne peuvent travailler plus de dix minutes sans être interrompus

Paradoxalement, alors que smartphones, messageries et réseaux sociaux étaient censés améliorer la productivité et le confort des salariés, 84 % des Français pensent que ces outils perturbent leur concentration. C'est un bilan sans appel sur la dégradation des conditions de travail qui ressort de l'étude menée par Sciforma (gestion de projets) et Zebaz (service d’annuaire participatif de sociétés et de coordonnées de décideurs en France). En 2012, 23 % des Français considèrent ne pas pouvoir travailler plus de dix minutes sans être interrompus et 67 % disent ne pas pouvoir rester concentrés plus de trente minutes d'affilée. Outre les perturbations engendrées par les nouveaux outils de communication, la « réunionite aiguë » arrive en bonne place (75,7 %), devant les collègues envahissants (71,5 %) et les pépins techniques (68,6 %). Bilan : 89 % des Français estiment travailler dans l'urgence. De plus, 60 % d'entre eux se déclarent plus stressés qu’il y a cinq ans et 70 % plus qu’il y a dix ans.

 

 

ET ENCORE…

 

CV : doit-on verser dans l’obscène pour décrocher un stage ?

« Je suis bonne, prenez-moi. » Avec une telle promesse, ce site de communication-emploi ne fait pas dans la dentelle. Pour accéder au formulaire mail et rencontrer cette experte en Ruby on Rails, développement Facebook et gestion de projet, le recruteur doit préalablement déboutonner son cache-cœur.
Le site propose aussi son « pendant » masculin tout aussi subtil dans sa formulation : « J’ai un gros paquet… de connaissances en développement front (HTML, CSS3, JQuery) et Facebook (JS/PHP). » Les deux compères seraient à la recherche d’un stage de quatre mois pour cet été.
« Compte tenu de l’effervescence du marché sur ce type de profil, je pense qu’ils n’avaient pas besoin de cela pour trouver leur stage», s’étonne Jacques Froissant, fondateur du cabinet de recrutement Altaïde. A moins qu’il ne s’agisse d’une agence web en quête de notoriété. En 2010, l’Agence H à la recherche de designers web avait dans un visuel de sa campagne déjà mis en scène une stagiaire dans une position scabreuse.

Des élus du personnel soupçonnés de malversations dans deux SSII

Des audits pointent des anomalies dans les comptes du comité d'entreprise d’Atos Infogérance et de celui de Sogeti AS.
Instance gérée par des élus du personnel, le comité d’entreprise devrait être au-dessus de tout soupçon. Hasard du calendrier, deux rapports d’expertise que 01 a consultés jettent le trouble sur les comptes de CE de deux SSII.
Chez Atos Infogérance, c’est le nouveau bureau, élu en juin dernier, qui a demandé au cabinet Metis d’expertiser les comptes de l’équipe précédente (CFDT). En dépit des disparitions « soudaines et étonnantes » de pièces comptables, le pré audit relève un certain nombre d’ « anomalies ».
Double remboursement des notes de frais : Sur la base des justificatifs restants, il apparaît que plusieurs notes de frais du secrétaire et du trésorier sortants auraient fait l’objet d’un double remboursement, à la fois par la direction et par le CE. Et pas pour de petits montants. En région parisienne, les deux élus avaient leurs quartiers au Relais de la Malmaison, un hôtel quatre étoiles. En trois ans et demi, 122 000 euros de frais de déplacement ont été engagés, majoritairement par le tandem. « Habitant respectivement Lyon et Mulhouse, les transports publics leur étaient inconnus. Leur goût prononcé pour la location de véhicules de luxe les incitait à refacturer des frais kilométriques pour le moins hypothétiques », complète une source syndicale. Des indemnités kilométriques n'étant pas corroborées par des tickets d’autoroute correspondants, le secrétaire sortant a justifié cette absence en indiquant à Metis qu’il utilisait une carte personnelle de télépéage et ne souhaitait pas se les faire rembourser pour préserver sa vie privée.
En ce qui concerne la gestion même du CE, le pré audit relève des frais de communication conséquents, une absence d’inventaire pour la billetterie ou – plus anecdotiquement – l’achat de plus de 2 000 euros de fleurs par an pour embellir la médiathèque. Les deux élus incriminés ont été déchus de leur mandat de délégué syndical par la CFDT. Ils risquent également d’être licenciés. Enfin, après avoir déposé une plainte pour disparition de pièces comptables et une autre pour disparition de billetterie, une action en justice devrait être menée au nom du comité d'entreprise.
Discrimination dans l’attribution de voyages : Les élus du personnel d'Atos ne sont pas les seuls sur la sellette. Le CE de Sogeti AS – entité qui, en fusionnant avec Sogeti IS, a depuis donné naissance à Sogeti IDF – a été, lui, mis sous administration judiciaire en décembre dernier. Déclenchée par le nouveau bureau (FO) élu en juin 2010, l’expertise des comptes 2009 et 2010 par le cabinet CE Consultant démontre une « répartition très disparate des subventions ». Ainsi, 5 % seulement des salariés ont profité de l’activité voyage, alors qu’elle représentait près d’un cinquième du budget du CE en 2009. « Les bénéficiaires étaient généralement toujours les mêmes, précise Alain Bénard, secrétaire général du syndicat Alliance sociale. Les membres du bureau choisissaient le tour operateur. Avant que l’ensemble des salariés ne soient informés, la liste était déjà quasiment close. »
Le syndicaliste note aussi que des charges n’étaient pas imputées sur le budget adéquat. Deux maisons de vacances pour les salariés, une à Dives-sur-Mer, l’autre à Branville, auraient ainsi été achetées sur le budget de fonctionnement. « Celle de Dives a été revendue et l’argent réintroduit dans le budget des activités sociales et culturelles sous forme de chèques cadeaux. » La diffusion de ces derniers aurait été rendue opaque en l’absence de feuille d'émargement. Alliance sociale a déposé plainte au pénal contre les membres du CE incriminés (CFE-CGC) mais aussi contre le président et le directeur général de Sogeti IDF. Le syndicat reproche notamment à la direction d’avoir détourné les fonds dédiés au handicap pour « fluidifier » les relations sociales. Ces deux plaintes sont en cours d’instruction auprès du tribunal de Nanterre.

La CGT sanctionnée par la CNIL

La formation contentieuse de la CNIL a prononcé une sanction pécuniaire de 5 000 euros à l’encontre d’un syndicat CGT. En effet, celui-ci n’a pas donné suite à la mise en demeure de la CNIL concernant l’envoi de prospection syndicale sur la messagerie électronique professionnelle des enseignants de l’Université des sciences et technologies de Lille 1.
En aout 2010, la CNIL a reçu une plainte émanant d'un professeur de l'Université des sciences et technologies de Lille 1 qui ne souhaitait plus recevoir de courriels de prospection syndicale sur sa messagerie professionnelle. Ce professeur avait demandé à plusieurs reprises à l'Union régionale des syndicats CGT des établissements d'enseignement supérieur de l'Académie de Lille ("le syndicat") de cesser l'envoi de courriels sur sa messagerie professionnelle. Ces demandes ont été ignorées.
La CNIL a adressé plusieurs courriers au syndicat pour lui rappeler que les adresses électroniques professionnelles utilisées pour l'envoi de courriels de prospection devaient avoir été collectées de manière loyale et que les personnes démarchées bénéficiaient de certains droits, en particulier, celui de s'opposer à recevoir de la prospection. Ces courriers, ainsi que la mise en demeure adoptée par le Président de la CNIL le 19 mai 2011 et la convocation du représentant du syndicat à une audition dans les locaux de la CNIL, sont restés sans réponse.
La formation contentieuse de la CNIL a décidé de prononcer une sanction pécuniaire de 5 000 euros à l'encontre du syndicat. Elle rappelle dans sa délibération qu'une adresse électronique à caractère professionnel doit être considérée comme une donnée à caractère personnel si elle permet d'identifier la personne titulaire de cette messagerie. En l'espèce, l'adresse de la plaignante permettait de l'identifier parmi les enseignants de l'université dans la mesure où elle comportait ses nom et prénom (prénom.nom@nomdedomaine.fr).

Encore un bogue géant à Pôle emploi

Mi-mai, le système d’information a connu « des pannes multiples et répétées mettant à rude épreuve les nerfs des agents et la patience des demandeurs d'emploi ». L’information donnée par le blog « La fusion pour les nuls » a été reprise ce matin par LeParisien.fr.
Selon le site du quotidien, l'informatique de Pôle emploi est littéralement tombée en rade les lundi 14 et mardi 15 mai. Convoqués pour leur entretien mensuel, les demandeurs d’emploi n’ont pu être reçus. Pour expliquer ce dysfonctionnement, la direction évoque des tests menés sur certaines applications afin de les optimiser, tests conduits en même temps que le déploiement de nouveaux logiciels.
Fin 2009, Pôle emploi avait connu pareille mésaventure suite à la fusion de l’ANPE et des Assedic. Neptune, le système commun aux deux administrations, avait alors subi une série de bogues. Cette déconvenue intervient alors que Pôle emploi va prochainement proposer aux demandeurs d’emploi volontaires un accompagnement délivré uniquement en ligne (e-mails, téléphone, chat…).

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